Provází HR lidi v jejich růstu. Už skoro 20 let. Bohunka Hihlánová se přes dekádu zabývala HR ve společnosti ČEZ, zkušenosti pak sbírala také ve firmách EYELEVEL nebo ICE Industrial Services. Nedávno se ale rozhodla pro zásadní kariérní změnu. Stala se HRistkou na volné noze – klientům dnes pomáhá například po projektové nebo mentoringové stránce. Jak se měří efektivita rozvoje a dá se vůbec HR dělat externě?

Na svém webu uvádíte motto: „Pomáhám firmám, aby byly úspěšné díky práci s lidmi, týmy a kulturou.“ Co všechno se do něj promítá?

Kulturu reprezentuje spolupráce s HR profesionály – mentoring, konzultace, projekty. Občas se totiž dostanou do slepé uličky a potřebují se poradit. Typicky spolupracuju s menšími a středními firmami, kde stojí jeden HRista jako osamocený voják v poli a dělá všechno od náboru až po starost o office. Část mojí práce tvoří i rozvoj manažerů a facilitace změnových procesů – tedy práce s lidmi a týmy.

Co vás přimělo k tomu, abyste se profesně začala věnovat HR? Vystudovala jste totiž práva.

Myslím, že to byla vlastně tak trochu náhoda. Práva v Brně jsem studovala s radostí a zájmem. Ale věděla jsem, že po škole nechci zamířit do advokacie nebo se stát notářkou. Vždycky jsem směřovala spíš k tomu, abych se stala in-house právničkou. První firma, do které jsem nastoupila, mi nabídla pozici, která se týkala spíš pracovně-právních záležitostí. Postupně mi docházelo, že mě právě pracovní a lidské prostředí baví víc než to právní. Moje skladba práce se čím dál víc blížila k HR – nejprve performance management, odměňování a podobně. Později hlavně práce s manažery, rozvoj a školení.

Ačkoliv jste měla dokonale zvládnutou legislativní stránku HR, tak vás víc zajímal lidský aspekt?

Říká se, že HR musí mít rádo lidi. Něco na tom bude, ale zdaleka to nestačí. Ráda podporuju systémové změny a posuny v organizacích k lepšímu způsobu fungování. I při mentoringu mě baví plnit roli průvodce nebo parťáka pro lidi, aby si dokázali pomoct svým způsobem sami, a sledovat jejich individuální posun. Cítím se spíš jako introvertka, takže jsem nikdy nebyla vyloženě happiness manager, co organizuje komunitní události pro lidi. To není moje silná stránka. Ale hodně mě baví týmové i individuální změny k lepšímu. Protože na konci dne to znamená i úspěšnější firmu.

Vyzkoušela jste si spolupráce s firmami různých formátů. Čím se liší HR v obrovské společnosti, jako je třeba ČEZ, kde jste působila skoro 11 let?

Především záběrem, HR se tam zabývají desítky lidí. Jeden velký tým se specializuje na vzdělávání, jiný zase výhradně na odměňování nebo administrativu. Na všechno jsou lidi a jako nováček se máte na koho obrátit. Zároveň se setkáte s bolestmi velké organizace, kde procesy trvají dlouho a musí se schvalovat na několika úrovních. Když se v menší firmě HR věnují třeba jen dva nebo tři lidi, tak mají na bedrech často naloženo hrozně moc práce. Vždycky je nutné přemýšlet nad tím, co přináší největší užitek v danou chvíli. Měli bychom tedy hledat cesty, jak být co nejefektivnější, aby zůstával prostor na strategické aktivity, které mají pro firmu reálný přínos.

Co obnáší vaše současná práce, když působíte jako externí HR partnerka?

Po dvou letech na volné noze se pořád cítím jako freelancer začátečník a hodně se učím. Moje práce má teď vlastně tři role – mentoringovou a projektovou ve spolupráci s HRisty nebo to, čemu se dneska říká fractional HR. Takový externí HR partner na part-time bázi, stávám se na určitou dobu součástí týmu a stavíme společně HR strategie, nástroje a procesy. Často pracuju i jako kouč přímo s manažery a team leadery. Vyhovuje mi větší svoboda a flexibilita, ale i různorodost věcí, kterým se pracovně věnuju. Nemusím veškerou svou energii vrhnout jen na jednu kartu, práce je teď pestřejší. Potkávám taky mnoho zajímavých lidí a můžu nahlídnout do různorodých organizací.

Zabýváte se například i měřením efektivity rozvoje. O co vlastně jde?

Jde o přístup, ve kterém se začíná dobrou definici, co firma od rozvoje čeká a jak poznáme, že jsme stanovených cílů dosáhli. Na základě definice se pak vytváří i design celé rozvojové akce. Jeden z nástrojů, který se pro to využívá, je tzv. Kirkpatrickův model. O vzdělávání se přestává přemýšlet jako o nákladové položce, ale naopak o investici do budoucna. Je důležité k němu přistupovat efektivně, aby se vynaložené úsilí vrátilo. Díky měření efektivity rozvoje firmy nevyhazují peníze z okna a skutečně se svými zdroji zachází tak, aby byl rozvoj co nejúčinnější.

Nejen o rozvoji ostatně informujete na svém blogu nebo prostřednictvím newsletteru. Co vás přimělo k psaní?

Snažím se zjednodušovat život juniornějším HR lidem. Za 20 let v HR jsem už nějaké zkušenosti nabrala a moc ráda se o ně podělím. Kromě toho, že jde taky o budování mojí osobní značky, sama se psaním učím. Zformulovat ideu a přetavit ji do textu velmi pomáhá k uspořádání myšlenek. Díky blogu získávám od tématu odstup, udělám si k němu rešerše a posouvám se tak profesně dál. A dělá mi radost představa, že tím navíc někomu pomůžu.