Co ovlivňuje spokojenost lidí v práci? Podle Iva Hrdiny především důvěra a psychické bezpečí. Společně se třemi partnery a kamarády před lety založil společnost JuiceUP, která se zaměřuje na employee engagement. Nejen tuzemským firmám pomáhá, aby se jejich zaměstnanci cítili dobře. Ivo vystudoval psychologii a dlouhodobě se věnuje zážitkovému vzdělávání. Jak se jeho zkušenosti promítly do oblasti HR a co s sebou přináší aktuální trend multigeneračních pracovišť?

Vystudoval jste psychologii. Jak moc se tato disciplína promítá do HR?

Psychologie je věda o lidech, jejich chování a reakcích. S HR se tedy hodně prolíná a pohled psychologa se zde hodí. Dokážete víc uvažovat nad tím, jak lidi přemýšlí. Zároveň je to občas trochu zrádné. HR profík musí působit jako partner vedení a byznysu, proto se nemůžete soustředit výhradně jen na lidský aspekt. Musíte vidět i čísla, výkon a celkový obrázek firmy. Psychologie v tomto ohledu může brzdit, protože vnímáte příběhy a emoce svých kolegů. Ideální je tyto dva přístupy kombinovat. Na jedné straně je důležité, aby měl člověk rád svou práci a dávala mu smysl. Zároveň se to ale musí promítnout do výkonu. Přesně tím by se měl HR profesionál zabývat, psychologie je ohromně důležitá, ale jde zároveň o podporu celé firmy.

Kdy vás poprvé napadlo, že se budete profesně věnovat HR?

Už ve škole mě zajímalo sledovat, jak fungují organizace. Bavilo mě řídit a ovlivňovat různé projekty, aktivně jsem se zapojil třeba do studentské psychologické organizace. K psychologii práce jsem měl vždycky blízko. Rád jsem pořádal teambuildingy a o firemním vzdělávání nakonec napsal bakalářku, diplomku i rigo. Následně jsem začal dělat psychologa a šéfa HR v jednom bezpečnostním sboru. Vždycky jsem se navíc věnoval zážitkovému vzdělávání. Zmínil bych hlavně Prázdninovou školu Lipnice, kde jsem moc rád několik let působil.

Proč jste se rozhodl, že si založíte vlastní firmu?

Bylo to řešení, jak v životě získat víc flexibility. S mojí ženou Monikou jsme si chtěli splnit sen a pořádně cestovat. Dali jsme výpověď v našich bývalých pracích a na půl roku vyrazili pryč. Věděli jsme, že nejspíš půjde o naši největší životní cestu a nechceme se nijak omezovat. Navštívili jsme Nový Zéland, Jižní Koreu, Tahiti, Himaláje, Malajsii nebo třeba Mongolsko. Po návratu domů jsme pak s kamarády – a teď už i obchodními partnery – založili JuiceUP.

Vyčistil jste si cestováním hlavu?

Stoprocentně, každému podobný krok doporučuju. Předtím jsem hodně pracoval a uklidnil jsem se až po více než měsíci na cestě. Naladil jsem se na jiný režim. Potom jsem si ho ohromně užíval – četl knížky, obdivoval nová místa a relaxoval. Pak jsem ale chytl roupy. Poslední měsíc cesty jsme trávili na Bali a já už potřeboval něco začít dělat. Měl jsem novou energii, ze které jsem pak čerpal opravdu dlouho. Všechno se dobře načasovalo. Já i kluci už jsme získali pocit, že něco trochu víme a umíme. Měli jsme za sebou pracovní zkušenosti, ale stále jsme byli dost naivní a plní energie, abychom dokázali odstartovat úplně novou firmu.

Můžete JuiceUP představit lidem, kteří vás dosud neznají?

Firmu jsme založili společně s Jaroslavem Plavcem, Petrem Benešem a Martinem Kučerou. Každý do ní vnesl něco ze sebe a svých předešlých zkušeností, já osobně hlavně z oblasti HR a psychologie. Naším hlavním tématem je engagement zaměstnanců – vztah lidí k práci, který se projevuje ve výkonu. Klientům pomáháme nastavovat prostředí, kde lidé chtějí pracovat. Věříme, že když pracují rádi, pracují dobře. Engagement umíme změřit, analyzovat a navrhnout kroky, jak ho zvýšit. Vytváříme komunity ve firmách a kulturu, která engagement podporuje. Existuje mnoho nástrojů a dlouhodobých vzdělávacích programů. Jindy se zaměřujeme lidi ve vedoucích pozicích, kteří ovlivňují celý tým. V neposlední řadě bych jmenoval interní komunikaci, která je pro firemní engagement naprosto zásadní.

Jak se ve firmách měří spokojenost?

Samozřejmě subjektivně, musíte se totiž ptát jednotlivých lidí. Existuje mnoho různých dotazníků a měřicích nástrojů. Hodně vycházíme z výzkumu utrechtské univerzity, kde se na engagement specializují. Sledujeme tři hlavní aspekty. Prvním z nich je důvěra zaměstnanců v lidi, kteří je vedou, ve smyslu spolehlivosti i psychického bezpečí. Potřebují totiž vědět, že můžou projevit svůj názor. Za druhý aspekt bych označil svobodu – jestli člověk může dělat svou práci nejlépe, jak dovede, v rámci určených pravidel a procesů. Zatřetí jde o smysl, tedy že zaměstnanci ví, jak konkrétně jejich práce přispívá k celkovému chodu firmy. Smysl musí dávat, co děláme a jak to děláme. Tyto ukazatele sledujeme přes dotazníkové průzkumy nebo focus groups. Podle výsledků pak klientům navrhujeme opatření.

Můžete uvést konkrétní příklad z praxe?

Když například zjistíme, že lídři špatně vedou, věnujeme se jejich rozvoji. Pokud dojdeme ke zjištění, že zaměstnanci nerozumí tomu, jak jejich činnost přispívá k firemním cílům, soustředíme se na interní komunikaci a pracujeme s celkovým prostředím firmy. Častokrát se snažíme probudit takový malý oheň u lidí, zápal a nadšení. Spisovatel Arthur C. Clarke prohlásil: „Žít jenom proto, aby člověk žil, to je dost málo.“ Lidský život totiž musí mít hodnoty a smysl, proč něco dělá. Ale samozřejmě existuje hodně lidí, co si to do práce chodí jenom odsedět, což je podle mě škoda.

Hrdost na práci

Pozorujete, že se situace na českém pracovním trhu vyvíjí k lepšímu?

Sleduju trend, že se mnohem víc přechází od klasické motivace, tedy platů a benefitů, k vytváření prostředí, kde se zaměstnanci cítí jako součást komunity. V takovou chvíli už člověku záleží na tom, že pracuje právě v té dané firmě, která má ty a ty hodnoty. Tahounem této transformace je v poslední době například bankovní sektor. Podílíme se na interní komunikaci v České spořitelně, která o sobě mluví srozumitelným a přátelským jazykem. Dává důraz na to, co dělá a proč. Nestačí jen dát práci a odměnu, musíte podporovat angažovanost lidí, poslouchat je a snažit se vytvářet zmíněné komunity.

Angažovanost, engagement nebo firemní kultura ale v tuzemském prostředí patří k docela novým pojmům.

Souhlas, employee engagement vznikl teprve v 90. letech. V České republice se s ním svým způsobem pořád seznamujeme. Ale už teď naražíme na zdárné příklady, jak se může vyplatit. Už čtvrtým rokem spolupracujeme např. se společností Mondelēz, která má v Opavě největší evropskou sušenkárnu, kde to mimochodem úžasně voní. Spolupracovali jsme například na projektu implementace konceptu psychického bezpečí a péče o sebe do výroby. Po letech konečně vidíme pozitivní výsledky, ke kterém jsme také malou mírou přispěli – stoupla spokojenost lidí i jejich hrdost na práci. Zrovna v Moravskoslezském kraji přitom život není úplně jednoduchý.

Čím si vysvětlujete, že zrovna tento projekt vyšel podle vašich představ?

Za prvé nikdy není hotovo v podobných tématech angažovanosti a kultury, tak bych nerad o projektu mluvil jako hotovém. A zadruhé vždy záleží na několika hlavní faktorech. Mondelēz v Opavě má skvělou šéfku HR i ředitele továrny a oba byli velkými tahouny nejenom naší spolupráce, ale celého tématu. Engagement je do jisté míry filozofie – buď jí věříte, nebo nevěříte. V tomto případě vedení firmy našemu přístupu věřilo a záleželo mu na tom, jak se jeho zaměstnanci v práci cítí. HR bylo v Česku dlouho vnímáno jenom jako nábor, potom možná personalistika a nějaká školení. Ve skutečnosti je HR strategickým partnerem byznysu, plánuje a ovlivňuje dlouhodobé cíle firmy. Čím dál víc firem takto human resources začínají chápat, ale ještě nás čeká dlouhá cesta.

Spolupráce generací

Může člověk dělat HR, když nemá rád lidi?

Myslím, že může, ale bude to mít velmi obtížné! Práce s lidmi je hezká, ale zároveň i obtížná a občas demotivující. V případě managementu se často zmiňuje důležitost vlastností jako je odvaha a charisma, ale za stejně důležitou považuji vytrvalost. To stejné platí pro HR. Zabere čas, než se změny promítnou, někdy i pár let. Jdete z dobře známého prostředí do neznáma, což občas bolí. Člověk může zároveň pracovat ve firmě, která mu nedává smysl, ale patrně svůj profesní život neprožije úplně spokojeně. Měli bychom lidi podporovat, aby dělali, co je baví a naplňuje.

Vnímáte, že starší generace zůstávají v jedné firmě klidně celý profesní život, ačkoliv je práce nebaví a vysiluje?

Vyplývá to dokonce i z výzkumů. Pohled generací na pracovní trh a nakládání se svobodou se velice liší. Ne nadarmo se říká, že zvyk je železná košile. Po 30 letech v jedné práci se jen těžko představuje, že najednou uděláte změnu a půjdete jinam. Odchod z práce a vlastně z jakéhokoliv dlouhodobého vztahu může být velkým zdrojem stresu. Vzpomněl jsem si na jeden kurz, který jsme na toto téma organizovali v Prázdninové škole Lipnice.

O co v ní šlo?

Simulovali jsme hru, kterou jsme pojmenovali Továrna Podstatno s.r.o. Přivítali jsme asi 26 účastníků různého věku v naší nové firmě, dostali chlebíčky a promluvilo k nim i fiktivní vedení. Po hodině jsme je odvedli do oddělených kójí, aby na sebe neviděli, a nahlas dokola pouštěli otravnou písničku Everything Is Awesome z Lego Movie. V takovém prostředí dostali za úkol počítat těstoviny. Když dopočítali první balíček, poděkovali jsme a podali jim další. Celou dobu opodál svítil velký nápis Východ, takže mohli práci kdykoliv opustit bez následků a věděli to i z pracovní smlouvy. První člověk se zvedl až po 20 minutách a někteří se nezvedli ani po hodině. O den později jsme diskutovali, proč lidé zůstávají v pracovních vztazích, které jim nevyhovují. Kde vzniká motivace se zvednout odejít a co nám vlastně brání?

Mění se něco s generací Z?

Mladá generace, která nyní vstupuje na pracovní trh, vyrůstala v jiných podmínkách. Roli sehrála především sociální média, která tolik nepodporují vytrvalost, a spíš vsází na změny a novinky. I proto je pro některé mladší lidi jednodušší například měnit práci a nechtějí setrvávat někde, kde se jim nelíbí. Zároveň se mluví o menší trpělivosti a touze okamžitého úspěchu. Je extrémně důležité zkoušet, ale v nějakou chvíli se musíme rozhodnout, zakousnout a vydržet, abychom se něco skutečně naučili. To se ale samozřejmě netýká všech, osobně mám v týmu úžasné mladé lidi.

Řešíte téma multigeneračního pracoviště i v rámci JuiceUP?

Velmi často, a sice s klienty z kancelářského i výrobního prostředí. Snažíme se být jakýsi komunikační svorník a hledat cesty k sobě. Třeba formou workshopů, kde pomáháme pochopit pohledy různých generací, nebo ladíme interní komunikaci, aby promlouvala ke všem věkovým skupinám. V posledních dvou letech vnímám multigenerační pracoviště jako jedno z důležitých témat nejen v HR, ale i ve společnosti. Obecně bychom zkrátka měli umět nacházet kompromisy.

Už několik let se staráte o spokojenost lidí ve firmách. Činí to spokojeným i vás?

JuiceUP mě hodně naplňuje, pořád se učím a poznávám. Máme pestrou škálu klientů – od největší české banky přes výrobnu cukrovinek a nábytku až po malé architektonické studio. Stojím si za tím, co a jak děláme, což mi přináší obrovskou radost a spokojenost.