HR svět nikdy nespí. Co se v poslední době nejvíc řeší? Inspirujte se pohledem Petra Skondrojanise z prémiového HR portálu Cocuma, který největším českým firmám i startupům radí, jak přilákat ty správné lidi.

Jak je rok dlouhý, tvoří Petr Skondrojanis profily společností, které Cocuma prezentuje na svém portálu. Kandidáty se snaží lákat na autentické výpovědi zaměstnanců, zná kouzlo zajímavého detailu a otevřenosti. Za sebou má už tisíce rozhovorů. S Petrem jsme se potkali ke konci roku 2024 v pražském Impact HUBu, kde má Cocuma svou Klubovnu. Do pohodlných ušáků jsme se posadili jen krátce poté, co si Petr o firemní kultuře povídal se společností Air Bank. A právě kolem téhle banky se povídání dost točilo. Jdeme na příklady z praxe?

1. Firemní kultura jako příběh

Dneska už nestačí mít prostě jen dobrou firemní kulturu. Firma musí vytvořit silný příběh, kterého chtějí být zaměstnanci součástí. Zaměstnanci se nechtějí stát pouhým kolečkem ve stroji. „Hledají smysl – něco, co je spojí s firmou na hlubší úrovni,” říká Petr Skondrojanis. Co může být takovým smyslem? Třeba že vytváříte přátelskou, neformální banku a lidem opravdu pomáháte, aby dovedli jednodušeji spravovat finance. K tomuto cíli pak směřují veškeré vaše aktivity. Držíte zkrátka jednotný storytelling značky. Ať už prostřednictvím sociálních sítí, onboardingových materiálů, nebo interní komunikace.

Příběh, který rezonuje, udrží lidi zapojené a je pravděpodobnější, že se v práci budou víc angažovat. S dobře postaveným příběhem se dokážou ztotožnit i řadoví zaměstnanci, kteří se možná přímo nepodílí na vzniku produktu, ale přesně ví, kam firma směřuje. Jsou hrdí na úspěch, který produkt sklízí, a záleží jim na něm.

„Firmy často nemají vizi. Ale právě vize tvoří základ příběhu a je atraktivní pro lidi uvnitř, protože je dostatečně ambiciózní, pochopitelná a smysluplná.”

2. Zážitek nejen pro zákazníky, ale i pro zaměstnance

Jak odlišit banku od banky, když všechny nabízí téměř totéž? Odpověď zní: Vsaďte na experience management, tedy řízení a optimalizaci zážitku. Zaměřte se nejen na zážitek, který s vaší značkou prožívají klienti, ale i zaměstnanci či dodavatelé. „To, jak se cítí firma uvnitř, přímo ovlivňuje, jaké služby a produkty tvoří navenek,“ vysvětluje Petr Skondrojanis a přidává svou nedávnou zkušenost: „O Vánocích jsem stál ve frontě v prodejně Naše maso od Ambiente. Byla zima, fronta byla dlouhá, přesto jsem si ji užil. Protože uvnitř někdo chápal, co zažívám, a chtěl mi vytvořit jiný zážitek. A tak jeden ze zaměstnanců Našeho masa nabízel lidem svařák, hrníček vývaru, ochutnávku uzenin a organizoval frontu. Prostě designovali konkrétní zážitek ve frontě. Pecka!“

3. Integrita mezi vnějším a vnitřním

„To, co firma hlásá ven, musí být pravda i uvnitř. Dnes ještě víc než kdy předtím,“ zdůrazňuje Petr Skondrojanis. Pokud se značka prezentuje jako ekologická, její teambuildingy by neměly zahrnovat jízdu na motokárách, ale spíš třeba výlety do hor. Integrita mezi tím, co firma říká, a co opravdu dělá, je klíčová pro důvěru zaměstnanců.

„Dobrým příkladem synergie mezi vnějším a vnitřním je třeba Decathlon. Prodává sportovní vybavení a do svých řad přijímá primárně lidi, kteří rádi sportují a mají aktivní životní styl. Podle toho vypadají i teambuildingy. Týmy spolu sportují – někdy se třeba na kolech potkají manažeři různých oddělení, jindy do přírody vyrazí zaměstnanci se svými šéfy. Týmy se skrze sport propojují napříč hierarchií firmy.“

4. Vyvážené vztahy i výkony

Firmy by měly držet rovnováhu mezi výkonem a vztahy, protože jedno bez druhého dlouhodobě nefunguje. „Pokud se zaměříte jen na výkon, lidé se přetíží, a nakonec odejdou. A budete se divit – často vám odejdou ti nejzkušenější, u kterých by vás ani nenapadlo, že jste je přetížili. Pokud se ale soustředíte jen na vztahy, skončíte jako ‚sluníčková‘ firma, kde se sice všichni mají rádi, ale nikdo není pořádně zodpovědný za výsledek a nesoustředí se na to, aby ho dosáhl,“ říká Petr Skondrojanis. Úspěch spočívá v neustálém hledání rovnováhy – podobně jako na balančním prkně, kde udržet stabilitu vyžaduje práci, ale výsledkem je pevná, zdravá a dlouhodobě udržitelná firemní kultura. Dobré vztahy ve firmě podporují týmovou soudržnost a motivaci, zatímco jasné výkonnostní cíle dávají smysl a směr. Firma, která umí spojit obojí, vytváří prostředí, kde lidé chtějí pracovat a zároveň dosahují skvělých výsledků.

„Zaměstnanci by měli cítit, že jejich práce má smysl a že firma chápe jejich potřeby – měla by se například ptát, jak se lidem v kancelářích a týmech pracuje, a třeba vytvořit různé typy prostředí pro různé skupiny lidí.“

5. Každý ví, co se kde šustne

Neformální setkávání a pravidelné all-hands meetingy jsou jako lepidlo, které drží firemní kulturu pohromadě. „Lidé potřebují vědět, co se ve firmě děje, aby se cítili součástí něčeho většího,“ zdůrazňuje Petr Skondrojanis. Neformální prostory, kde si kolegové můžou vyměnit názory u kávy, nebo teambuildingy zaměřené na spolupráci, pomáhají budovat přirozené vztahy. All-hands meetingy zase poskytují platformu, kde vedení transparentně sdílí úspěchy, plány i výzvy. Zaměstnanci vidí, jak jejich práce přispívá k celkovým výsledkům. To nejen zvyšuje důvěru, ale také motivaci – lidé mají jasno v tom, kam firma směřuje, a cítí, že jejich hlas má váhu.

„Do brainstormingů při vývoji produktu klidně můžete zapojit zaměstnance, kteří jsou z jiných oddělení, ať už třeba z marketingu, nebo financí. Přinesou vám čerstvý pohled na věc.”

6. Mladou generaci starým přístupem neohromíte

Mladí lidé dnes vnímají práci jako důležitou, ale ne jako jádro svého života. „Pro generaci Z je kariéra jen jednou ze složek jejich života, nikoli jeho středobodem,“ říká Petr Skondrojanis. Na rozdíl od svých rodičů, kteří pro práci často obětovali osobní život, nebo jim obě oblasti splývaly, dnešní mladí hledají rovnováhu a upřednostňují flexibilitu, která jim umožní rozvíjet i své koníčky, vztahy nebo cestování. Přestože chtějí mít kvalitní a smysluplnou práci, je pro ně zásadní jasně vymezený čas na odpočinek a regeneraci. Pak dokážou podávat dobrý výkon. Firmy, které tyto potřeby mladých lidí respektují, mají větší šanci, že do svých řad získají skvělé talenty. „Za sedm nebo osm hodin pak můžou přinést větší hodnotu než lidé, kteří sice pracují 16 hodin denně, ale jsou uštvaní, vyhořelí a neefektivní,” dodává Petr Skondrojanis.

„Stejně jako ve vztahu, i ve firmě musíte ladit, kam společně jdete a jaký zážitek chcete od společné cesty i výsledku. Musíte vytvořit prostředí, kde budou vztahy růst, a nezačnou zakrňovat.”

7. Feedback culture hnojivo, aby vaše zahrada vzkvétala

Zpětná vazba pohání jednotlivce i celou firmu. „Firmy, kde je feedback běžnou součástí kultury, jsou ty, které opravdu fungují,“ říká Petr Skondrojanis. Dobrá zpětná vazba pomáhá identifikovat, co se daří, ale také to, kde je prostor pro zlepšení – ať už jde o produkty, procesy nebo mezilidské vztahy. Pokud mají zaměstnanci možnost otevřeně sdílet své názory a podněty, cítí, že na jejich hlasu záleží, lépe se pak propojují s cíli firmy. Každý zaměstnanec by měl mít možnost vyjádřit se k produktu a říct svůj názor, aniž by se musel bát, že ho za to někdo bude popotahovat.

8. Stavte mikrokultury

Firmy by měly vytvářet takzvané mikrokultury. „Vedoucí týmů můžou odhlédnout od toho, že jsou součástí velkého korporátního kolosu, a zaměřit se na svůj vlastní tým,” přibližuje Petr Skondrojanis. I když firma má jednu hlavní „master kulturu“, v jejím rámci vždy existují menší, specifické subkultury. Například IT oddělení si přirozeně vytvoří jinou atmosféru než marketing. Klíčem je designovat zážitek právě v rámci této mikrokultury. Tento přístup se hodí nejen pro každodenní práci, ale i pro nábor. Pokud při výběru nových lidí zohledníte hodnoty a specifika své mikrokultury, máte větší šanci najít někoho, kdo sdílí stejné vidění světa a zapadne do týmu.

Někdy se firmy bojí, že stavěním mikrokultur od sebe ještě víc oddělí jednotlivé části firmy, protože jim dovolí, aby zdůraznily svou subkulturu a přiznaly se k ní. „Ale pokud vytvoříte základ pro svou core kulturu, jádro firmy, pak můžete věnovat pozornost mikrokulturám. Je to stejné jako v rodině. Taky nechcete, aby všechny vaše děti měly stejné koníčky a byly totožné,“ doplňuje Petr Skondrojanis. „Každý je jiný a měl by být v prostředí, kde může být sám sebou.“

„Jak na spokojenou a výkonnou firmu? Postavte funkční společenství lidí. Poslouchejte své lidi, zajímejte se o detaily. Firmu musíte rozmluvit.”