Z 388 oslovených amerických zaměstnavatelů uvedlo 82 %, že platové rozpětí sdílejí, plánují sdílet, nebo o tom alespoň vážně uvažují. U kandidátů mimo firmu je to 79 %. Jen méně než polovina ale otevřeně vysvětluje, jak se základní mzda stanovuje či upravuje, a ještě méně firem sdílí, jak přesně vznikají platové tabulky nebo kde se mzda konkrétního člověka v rozpětí pohybuje.

Více než dvě třetiny firem přiznávají, že hlavním impulsem je splnění zákonných požadavků. Pro 44 % je to otázka firemních hodnot a kultury a 41 % reaguje na očekávání zaměstnanců. A vliv má i Evropa – konkrétně směrnice EU o transparentnosti odměňování z roku 2023 – i na firmy, které jí přímo podléhat nemusí.

„Firmy si uvědomují, že rostoucí transparentnost odměňování je nová realita. Může posílit jejich značku zaměstnavatele a dát jim náskok v boji o talenty,“ říká Lindsay Wiggins, spoluvedoucí pro oblast rovného odměňování v Severní Americe ve WTW.

Trendy potvrzuje i další letošní průzkum WTW mezi více než 500 severoamerickými zaměstnavateli – většina už nějakou formu otevřenosti v odměňování zavedla, především kvůli zákonům. Jenže realita ukazuje, že připravenost pokulhává. Podle červencové zprávy Aon je na plnou transparentnost připraveno jen 19 % firem celosvětově a 25 % v Severní Americe. A lednová data Mercer říkají, že pouhých 19 % amerických společností má oficiální strategii transparentního odměňování – i když zároveň plánují informace o platech sdílet.

Odborníci se shodují, že splnění zákona samo o sobě nestačí. Na konferenci SHRM 2024 zaznělo, že firmy by měly mít jasně definovanou „platovou filozofii“. Stanovit kritéria pro vstupní mzdu, pro růst platů i bonusy, a vycházet z tržních dat při vysvětlování platových pásem. Právě tak lze otevřenost v odměňování postavit na pevné základy – a získat výhodu na trhu, kde se karty v oblasti platů rozdávají stále otevřeněji.