Well-being

Konec přetížení: Jak budovat budovat odolnost v éře permanentního tlaku

0

Efektivní budování odolnosti vyžaduje dvoukolejný přístup. Musíme vybavit jednotlivce praktickými, psychologicky podloženými nástroji pro seberegulaci a zároveň cíleně transformovat pracovní prostředí tak, aby odolnost podporovalo, nikoli systematicky podkopávalo. Pojďme se podívat, jak na to.

Co je skutečná odolnost? Od odrážení úderů k růstu pod tlakem

V byznysu často zaměňujeme odolnost za schopnost "vydržet". Být odolný znamená zatnout zuby, přečkat krizi a vrátit se do původního stavu. Ale co kdybychom mohli z tlaku a nejistoty nejen přežít, ale dokonce sílit?

Zde vstupuje do hry koncept antifragility, který zpopularizoval myslitel Nassim Nicholas Taleb. Zatímco odolný (resilientní) systém tlak vydrží a vrátí se do normálu, antifragilní systém se pod vlivem stresorů, náhodnosti a chyb stává lepším a silnějším. Přemýšlejte o tom jako o imunitním systému – po boji s virem je silnější než předtím.

Položte si jako lídr či HR profesionál upřímnou otázku: Který popis nejlépe sedí na můj tým?

  • Křehký tým: Vyhýbá se zpětné vazbě, malá chyba může způsobit kaskádu problémů, panuje strach z experimentování.
  • Odolný tým: Zvládá krize, po projektu s vysokým nasazením se dokáže vrátit k normálnímu fungování, ale za cenu velkého vyčerpání.
  • Antifragilní tým: Aktivně vyhledává zpětnou vazbu, vnímá chyby jako příležitost k učení, po náročném období má nové procesy a je lépe připraven na budoucnost.

Cílem tedy není jen odrážet údery, ale učit se z nich a růst.

Osobní sada nástrojů: Praktické techniky pro mentální sebeobranu I v nejlépe nastaveném systému přijdou chvíle vysokého tlaku. Klíčem k jejich zvládnutí není management času, ale management energie. Jak uvádějí Tony Schwartz a Jim Loehr v knize The Power of Full Engagement, náš nejcennější zdroj není čas, ale energie, kterou musíme systematicky obnovovat.

Zde jsou tři praktické techniky:

  1. Kognitivní přerámování v praxi (Metoda "3P"): Naše reakce na události neurčují události samotné, ale naše interpretace. Když vás zaskočí negativní myšlenka (např. "Tuhle prezentaci jsem pokazil, všichni si myslí, že jsem neschopný."), zkuste metodu 3P:
  • Pojmenuj: "Všiml jsem si, že mám myšlenku, že jsem neschopný." Tím získáte odstup.
  • Prověř: "Jaké jsou důkazy pro a proti? Co jiného by to mohlo znamenat? Co nejhoršího se reálně může stát?"
  • Přepiš: "Prezentace nebyla stoprocentní, ale několik lidí mi řeklo, že data byla zajímavá. Příště se lépe připravím na sekci otázek a odpovědí. Je to příležitost se zlepšit."
  1. Energetický audit: Vytvořte si jednoduchou mapu toho, co vám během dne energii dává a co bere.
  • Energetičtí upíři: Zbytečné meetingy, neustálé notifikace, nejasné zadání, toxický kolega.
  • Energetické dobíječky: Soustředěná práce na smysluplném úkolu, krátký rozhovor s inspirativním kolegou, pětiminutová procházka, pocit dokončené práce.
  • Cílem je vědomě minimalizovat "upíry" a plánovat si do dne více "dobíječek".
  1. Síla strategických mikropauz: Práce v dlouhých, nepřerušovaných blocích vede k vyčerpání a chybám. Výzkumy potvrzují, že krátké, cílené přestávky mohou výrazně zlepšit soustředění. Studie publikovaná v Journal of Applied Psychology ukázala, že mikropauzy (i kratší než 10 minut) snižují únavu a udržují vysokou úroveň zapojení během dne. Zkuste techniku Pomodoro: 25 minut hluboké práce, 5 minut pauza.

Role manažera: Architekt psychologického bezpečí

Žádná osobní technika nezachrání zaměstnance, pokud systém selhává. A právě manažer je tím, kdo může přeměnit křehký tým v antifragilní. Jeho hlavní pákou není kontrola, ale cílené budování psychologického bezpečí.

Tento termín, definovaný profesorkou Amy Edmondson z Harvardu, popisuje prostředí, kde se lidé nebojí přiznat chybu, požádat o pomoc nebo přijít s "hloupým" nápadem. Legendární Projekt Aristoteles v Google identifikoval psychologické bezpečí jako absolutně nejdůležitější faktor úspěšných týmů.

Jak může manažer aktivně budovat psychologické bezpečí?

  • Vést "Wellbeing Check-ins": Místo obecného "Jak se máš?" zařaďte do 1-on-1 schůzek konkrétní otázky:

  • "Na čem jsi tento týden pracoval, co ti dodalo energii?"

  • "Který úkol ti naopak nejvíce energie vzal? Co bychom s tím mohli udělat?"

  • "Máš k dispozici vše, co potřebuješ, abys mohl/a svou práci dělat dobře a udržitelně?"

  • Modelovat zdravé hranice: Tým sleduje, co lídr dělá, ne co říká. Pokud manažer posílá e-maily v deset večer a o víkendech, dává tím jasný signál, že očekává totéž od ostatních. Naopak, když si viditelně bere pauzu na oběd, odchází v rozumnou hodinu a mluví o svých mimopracovních aktivitách, nastavuje zdravou normu.

Organizační DNA: Jak odolnost systémově zakotvit ve firmě

Skutečná změna přichází, když se péče o duševní zdraví a odolnost stane součástí firemní DNA. Pro HR to znamená posunout se od reaktivních programů (např. jednorázový workshop o stresu) ke strategickému a proaktivnímu designu pracovního prostředí. Data mluví jasně: report Deloitte Human Capital Trends 2023 ukazuje, že organizace, které integrují well-being přímo do designu práce, mají o 67 % nižší pravděpodobnost, že jejich zaměstnanci budou hledat novou práci.

Strategické kroky pro HR:

  • Měřit to, na čem záleží: Přestaňte se v průzkumech ptát jen na spokojenost. Zaměřte se na prediktory vyhoření: Jakou míru autonomie zaměstnanci pociťují? Vnímají svou práci jako smysluplnou? Je jejich pracovní zátěž dlouhodobě zvladatelná? Mají pocit podpory od svého nadřízeného?
  • Umožnit "Job Crafting": Podpořte zaměstnance v aktivním přetváření jejich rolí. Koncept "job crafting", který popsaly Amy Wrzesniewski a Jane E. Dutton, umožňuje lidem upravit si své úkoly, vztahy a vnímání práce tak, aby lépe odpovídala jejich silným stránkám a vnitřní motivaci. V praxi to může znamenat, že analytik, který je skvělý v prezentování, dostane příležitost vést část klientských workshopů, i když to původně nebylo v jeho popisu práce. Tím se zvýší jeho angažovanost a přínos pro firmu.
  • nvestovat do lídrů: Vytvořte dlouhodobé rozvojové programy pro manažery, které je neučí jen řídit projekty, ale vést lidi. Naučte je poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu, vést empatické rozhovory a vytvářet prostředí, kde se lidem daří.

Přestaňte hasit požáry, začněte budovat protipožární systém

Budování odolnosti není jednorázový projekt, ale neustálý proces. Není to jen otázka odvahy, ale strategické nutnosti. Opustit mýtus o nezničitelném zaměstnanci a aktivně budovat zdravé prostředí je nejlepší investicí do dlouhodobého výkonu a udržitelnosti celé organizace.

Klíčové myšlenky k zapamatování

  • Skutečná odolnost je duální – vyžaduje osobní nástroje i systémovou podporu.
  • Cílem není jen "vydržet", ale stát se antifragilním – růst z výzev.
  • Manažeři jsou architekti psychologického bezpečí, které je základem všeho.
  • HR má strategickou roli v designování práce, která podporuje well-being.

3 kroky, které můžete udělat ještě tento týden:

  1. Pro sebe: Udělejte si na jeden den osobní energetický audit. Zapište si, co vám energii dalo a co vzalo. Překvapí vás to.
  2. Pro svůj tým (manažeři): Na příští týmové poradě se otevřeně zeptejte: "Co nám jako týmu bere nejvíce energie a jak to můžeme změnit?" A pak skutečně naslouchejte.
  3. Pro organizaci (HR): Navrhněte vedení zařadit do příštího pulzního průzkumu tři otázky zaměřené na psychologické bezpečí a vnímanou podporu ze strany přímého nadřízeného. Získáte tak data, se kterými můžete začít pracovat.
0

Diskuze

Pouze přihlášení uživatelé mohou přidávat reakce

Přihlásit se
0 reakcí

Tato diskuze neobsahuje zatím žádné příspěvky

MAGAZÍN

Čtěte dál

Rozvoj
06.08.2025
článek

Od penzijních plánů k holistickému přístupu

Digitalizace a inovace
31.07.2025
článek

Váš nový školitel se jmenuje ChatGPT. A umí učit jako nikdo jiný

Well-being
30.07.2025
článek

Prevence syndromu vyhoření: tipy, které skutečně fungují

Well-being
29.07.2025
článek

Krátké ranní rituály, které přeladí váš pracovní den