Efektivní budování odolnosti vyžaduje dvoukolejný přístup. Musíme vybavit jednotlivce praktickými, psychologicky podloženými nástroji pro seberegulaci a zároveň cíleně transformovat pracovní prostředí tak, aby odolnost podporovalo, nikoli systematicky podkopávalo. Pojďme se podívat, jak na to.
V byznysu často zaměňujeme odolnost za schopnost "vydržet". Být odolný znamená zatnout zuby, přečkat krizi a vrátit se do původního stavu. Ale co kdybychom mohli z tlaku a nejistoty nejen přežít, ale dokonce sílit?
Zde vstupuje do hry koncept antifragility, který zpopularizoval myslitel Nassim Nicholas Taleb. Zatímco odolný (resilientní) systém tlak vydrží a vrátí se do normálu, antifragilní systém se pod vlivem stresorů, náhodnosti a chyb stává lepším a silnějším. Přemýšlejte o tom jako o imunitním systému – po boji s virem je silnější než předtím.
Položte si jako lídr či HR profesionál upřímnou otázku: Který popis nejlépe sedí na můj tým?
Cílem tedy není jen odrážet údery, ale učit se z nich a růst.
Osobní sada nástrojů: Praktické techniky pro mentální sebeobranu I v nejlépe nastaveném systému přijdou chvíle vysokého tlaku. Klíčem k jejich zvládnutí není management času, ale management energie. Jak uvádějí Tony Schwartz a Jim Loehr v knize The Power of Full Engagement, náš nejcennější zdroj není čas, ale energie, kterou musíme systematicky obnovovat.
Zde jsou tři praktické techniky:
Žádná osobní technika nezachrání zaměstnance, pokud systém selhává. A právě manažer je tím, kdo může přeměnit křehký tým v antifragilní. Jeho hlavní pákou není kontrola, ale cílené budování psychologického bezpečí.
Tento termín, definovaný profesorkou Amy Edmondson z Harvardu, popisuje prostředí, kde se lidé nebojí přiznat chybu, požádat o pomoc nebo přijít s "hloupým" nápadem. Legendární Projekt Aristoteles v Google identifikoval psychologické bezpečí jako absolutně nejdůležitější faktor úspěšných týmů.
Jak může manažer aktivně budovat psychologické bezpečí?
Vést "Wellbeing Check-ins": Místo obecného "Jak se máš?" zařaďte do 1-on-1 schůzek konkrétní otázky:
"Na čem jsi tento týden pracoval, co ti dodalo energii?"
"Který úkol ti naopak nejvíce energie vzal? Co bychom s tím mohli udělat?"
"Máš k dispozici vše, co potřebuješ, abys mohl/a svou práci dělat dobře a udržitelně?"
Modelovat zdravé hranice: Tým sleduje, co lídr dělá, ne co říká. Pokud manažer posílá e-maily v deset večer a o víkendech, dává tím jasný signál, že očekává totéž od ostatních. Naopak, když si viditelně bere pauzu na oběd, odchází v rozumnou hodinu a mluví o svých mimopracovních aktivitách, nastavuje zdravou normu.
Skutečná změna přichází, když se péče o duševní zdraví a odolnost stane součástí firemní DNA. Pro HR to znamená posunout se od reaktivních programů (např. jednorázový workshop o stresu) ke strategickému a proaktivnímu designu pracovního prostředí. Data mluví jasně: report Deloitte Human Capital Trends 2023 ukazuje, že organizace, které integrují well-being přímo do designu práce, mají o 67 % nižší pravděpodobnost, že jejich zaměstnanci budou hledat novou práci.
Strategické kroky pro HR:
Budování odolnosti není jednorázový projekt, ale neustálý proces. Není to jen otázka odvahy, ale strategické nutnosti. Opustit mýtus o nezničitelném zaměstnanci a aktivně budovat zdravé prostředí je nejlepší investicí do dlouhodobého výkonu a udržitelnosti celé organizace.
Klíčové myšlenky k zapamatování
3 kroky, které můžete udělat ještě tento týden:
Pouze přihlášení uživatelé mohou přidávat reakce
Tato diskuze neobsahuje zatím žádné příspěvky
Už vás nemine žádné moudro. Dejte nám svůj e-mail a každý čtvrtek vám pošleme výběr toho nejzajímavějšího, co se na HeRe dělo.