Představte si manažera, který ráno vejde do kanceláře, a celý tým se ztiší. Ne proto, že by začínal meeting. Ale protože jeho přítomnost evokuje napětí. Styl vedení má moc ovlivnit nejen produktivitu, ale i duševní zdraví lidí, kteří pod daným lídrem pracují.

V době narůstajících požadavků na výkon, rychlosti změn a hybridní práce se otázka wellbeingu dostává do centra zájmu HR i vedení firem. A jedním z nejsilnějších prediktorů duševní pohody na pracovišti není ani výše mzdy, ani počet benefitů, ale právě styl vedení. Lídři ovlivňují, zda zaměstnanci večer usínají s úzkostí, nebo s pocitem naplnění.

Co vlastně znamená styl vedení a jak souvisí s wellbeingem?

Styl vedení zahrnuje způsob, jakým vedoucí komunikuje, jak deleguje úkoly, jak reaguje na chyby a jak vytváří (nebo narušuje) psychologické bezpečí. Zahrnuje nejen schopnost dělit se o pravomoci a rozhodování, ale také přístup k moci, autoritě a důvěře.

Různé modely popisují styly vedení od autoritativního a transakčního až po transformační a podpůrný (servant leadership). Každý z nich přináší jiný typ energie do týmu a odlišný dopad na to, jak se lidé cítí, když přijdou do práce.

Duševní zdraví v pracovním kontextu je komplexní. Nejde jen o absenci stresu, ale o celkovou schopnost fungovat, vítězně zvládat výzvy, vít smysl ve své práci a moci být sám sebou. WHO upozorňuje, že firmy hrají klíčovou roli v jeho podpoře.

Proč na stylu vedení záleží? Neurobiologie dělá jasno

Věda mluví jasně: to, jak se k nám vedoucí chová, doslova mění chemii našeho mozku. Pokud je vedení postaveno na důvěře, otevřenosti a respektu, tělo produkuje oxytocin – hormon důvěry. Ten zvyšuje kreativitu, uvolňuje napětí a podporuje spolupráci.

Naopak pokud v týmu vládne atmosféra nejistoty, kontroly a mikromanagementu, aktivuje se stresový hormon kortizol. Ten má svůj smysl při bezprostředním nebezpečí, ale při dlouhodobé aktivaci podrývá soustředění, učení i schopnost rozhodování.

Když tlak přebíjí důvěru: Styl kontroly a jeho následky

Ve firmách, kde převládá styl vedení orientovaný na kontrolu, dochází k postupnému erozi důvěry. Lídři, kteří nikdy nenechají prostor k samostatnosti a reagují především kritikou, vytvářejí napětí, které se projevuje nejen poklesem angažovanosti, ale také fyzickými a psychickými symptomy.

Zaměstnanci se stávají pasivnějšími, objevuje se tzv. "quiet quitting" – odpojení se od vnitřní motivace. Fluktuace stoupá a v některých případech dochází i k nárůstu nemocnosti. Gallup uvádí, že kvalita vedení vysvětluje až 70 % rozdílů v angažovanosti mezi týmy.

Transformační a podpůrný leadership: Když lídři budují důvěru

Protikladem je vedení postavené na důvěře, autenticitě a podpoře růstu. Transformační vedoucí není ten, kdo všechno řídí, ale ten, kdo nastaví vizi a pak dá lidem prostor ji naplnit. Podpůrný leader se pak staví do služby týmu: naslouchá, chrání hranice, povzbuzuje.

Tento styl má hmatatelné dopady. Firmy, které jej podporují, mívají nižší nemocnost, lepší inovace a silnější týmovou soudržnost. Důležité je, že takový styl vedení není dán vrozenými vlastnostmi, ale dá se i rozvíjet.

Jak může HR podporovat zdravě vedení?

Prvním krokem je vůbec zjistit, jaký styl vedení ve firmě převládá. HR může použít 360° zpětnou vazbu, anonymní dotazníky nebo rozhovory se zaměstnanci. Nejde o kontrolu, ale o zrcadlo, které vedoucím umožní uvidět, jak jejich chování působí navenek.

Dále je třeba nabídnout prostor pro rozvoj. Koučink, peer-learning skupiny, tréninky emoční inteligence a komunikace – to vše mohou být formy, jak podporovat lidský a empatický leadership.

Neméně důležité je, aby wellbeing nebyl jen v rukou jednotlivců. HR by mělo pomoci nastavovat systémy, kde je wellbeing včleněn do KPI’s manažerů, kde se hodnotí kvalita vztahů stejně jako výsledky.

Nejde jen o osobnost

Styl vedení není jen otázkou osobnosti. Je to volba, systém a schopnost reflektovat dopad vlastního chování. HR profesionálové a manažéři mají v rukou moc proměnit pracovní prostředí ve stabilní, zdravé a inspirující místo. A to začíná drobnými kroky.

Zeptejte se týmu, jak vás vidí. Udělejte si prostor pro opravdový rozhovor. A zkuste změnit jen jednu věc: místo příkazu nabídněte spolupráci. Místo ticha dejte uznání. První změna začíná dnes.

Zdroje

1. WHO – Mental health in the workplace
https://www.who.int/teams/mental-health-and-substance-use/mental-health-in-the-workplace
2. Harvard Business Review – The Neuroscience of Trust (Paul J. Zak)
https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust
3. Gallup – State of the American Manager: Analytics and Advice for Leaders
https://www.gallup.com/workplace/236441/right-manager-developing-talent.aspx
4. McKinsey & Company – The Leader as Coach
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-leader-as-coach
5. Google - Project Aristotle
https://www.linkedin.com/pulse/5-keys-successful-google-team-project-aristotle-julian-pawley-lkecc/