Představte si dvě firmy: v první zaměstnanci mlčí, protože se bojí následků svých chyb nebo otevřené kritiky vedení. Ve druhé panuje atmosféra, kde každý může bez obav říct svůj názor, otevřeně přiznat omyl nebo upozornit na problém. Která z těchto firem bude podle vás úspěšnější? Psychologické bezpečí není prázdný pojem, ale strategická výhoda. Zde najdete praktický a odborný návod, jak toto prostředí krok za krokem vytvořit ve vaší firmě.
Termín psychologické bezpečí (psychological safety) definovala profesorka Amy Edmondson z Harvard Business School jako „víru zaměstnanců, že nebudou potrestáni nebo poníženi za vyjádření nápadů, otázek, obav nebo chyb“.
Psychologické bezpečí však neznamená absenci konfliktů či tlaků. Naopak, zdravé prostředí může být plné náročných diskuzí. Rozdíl je v tom, že zaměstnanci nemají obavy se zapojit. Naopak, komfortní zóna je prostředí, kde konflikty neexistují – často právě ze strachu. A to je z hlediska růstu firem škodlivé.
Jaké benefity přináší psychologické bezpečí firmám?
Firmy s vysokým psychologickým bezpečím podle výzkumu McKinsey dosahují o 27 % vyšší produktivity, mají až o 76 % vyšší angažovanost a výrazně vyšší schopnost inovovat (McKinsey, 2021).
Známé příklady z praxe:
Oddělení HR není pouhým administrátorem pravidel, ale nositelem firemní kultury a hlavním architektem psychologického bezpečí. HR specialisté a manažeři by měli aktivně podporovat vytváření prostředí, kde lidé mají odvahu vyjadřovat své nápady, obavy i kritiku. V této roli je zásadní pochopení potřeb lidí napříč celou organizací, od manažerů po řadové zaměstnance.
Například HR může aktivně spolupracovat s vedením na definování klíčových hodnot, které podporují otevřenost a transparentnost. Následně může tyto hodnoty zakotvit do každodenního života firmy prostřednictvím školení, workshopů nebo interních komunikačních kampaní. Cílem těchto aktivit není pouhé předávání informací, ale především praktické ukázky toho, jak psychologické bezpečí funguje a jaké přínosy přináší v každodenní praxi.
Jednou z nejčastějších chyb, které HR dělá, je zaměření se pouze na „měkké“ aktivity bez jasné strategie a měřitelných cílů. Aby bylo možné ověřit úspěch, musí HR pracovat s jasně definovanými indikátory (KPI). Tyto indikátory mohou zahrnovat nejen míru angažovanosti zaměstnanců, ale také počty a kvalitu zpětných vazeb nebo změny v ochotě lidí diskutovat o problémech otevřeně a konstruktivně.
HR by také mělo sloužit jako model otevřenosti – být schopné přijímat zpětnou vazbu samo o sobě. Tím vytváří příklad pro ostatní týmy, že kritika není hrozba, ale příležitost k rozvoji. Takto fungující HR oddělení potom představuje silného partnera pro manažery, kteří se chtějí naučit vést své lidi v bezpečném prostředí.
Konkrétní kroky pro HR:
Jedním z největších faktorů úspěchu v budování psychologického bezpečí je chování leadera. Lidé se učí především podle toho, jak jedná vedení firmy a jejich nadřízení.
Klíčové kroky pro manažery:
Psychologické bezpečí se nebuduje přes noc – naopak, vzniká postupně skrze drobné každodenní interakce. Proto je důležité nastavit pravidelné rituály, které pomáhají zaměstnancům překonávat bariéry a posilují důvěru v týmovou spolupráci.
Jednou z efektivních metod jsou například tzv. „check-in“ rozhovory, které se pravidelně odehrávají před poradami nebo na začátku pracovního dne. Manažer se ptá týmu nejen na pracovní úkoly, ale také na to, jak se jednotlivci právě cítí, co je aktuálně těší či trápí. Tato jednoduchá rutina vytváří atmosféru, kde lidé vědí, že jsou slyšeni, a že mají prostor se vyjádřit.
Dále je dobré pracovat na otevřenosti v rámci týmové komunikace. Když zaměstnanci přinesou kritiku nebo zpětnou vazbu, je klíčové, jak na ni reagují vedoucí pracovníci. Pokud manažer kritiku přijme konstruktivně a ukáže, že je ochoten na jejím základě něco změnit, zaměstnanci budou příště otevřenější a méně opatrní. Jako praktický příklad může posloužit technika „děkuji za zpětnou vazbu“. Manažer by měl trénovat schopnost přijímat kritiku jako dar, který mu pomáhá se zlepšovat.
Zkušenosti ukazují, že velký vliv na psychologické bezpečí mají i pravidelné aktivity, které tým spojují mimo pracovní kontext – ať už jde o společné obědy, neformální setkání, nebo třeba sdílení osobních příběhů. Firmy, které tyto aktivity podporují, rychleji budují atmosféru důvěry a otevřenosti.
Zavádějte jednoduché rutiny a rituály, které podpoří bezpečí:
Implementace psychologického bezpečí může na první pohled působit jako neuchopitelná aktivita, ale realita je opačná. Stejně jako jiné firemní iniciativy, i psychologické bezpečí lze efektivně měřit a průběžně vyhodnocovat. Měření pomáhá určit, zda vynaložené úsilí skutečně přináší očekávané výsledky.
Základním nástrojem jsou tzv. „Pulse surveys“ – krátké a pravidelné dotazníky, které zaměstnanci vyplňují anonymně a opakovaně v průběhu roku. Díky nim lze rychle zjistit náladu v týmu, míru otevřenosti či schopnost lidí sdílet své názory. Dobře položené otázky jsou jednoduché, například:
„Cítíte se komfortně říct svůj názor na týmových setkáních?“ nebo „Jak často se obáváte upozornit vedení na možný problém?“.
Kromě Pulse surveys lze využít i jiné zavedené indikátory, jako je Net Promoter Score (NPS), který vyjadřuje ochotu zaměstnanců doporučit firmu jako dobrého zaměstnavatele. Pravidelné sledování těchto hodnot může jasně signalizovat zlepšování či zhoršování firemní atmosféry a úrovně důvěry.
Dalším důležitým měřítkem je analýza retence a fluktuace klíčových lidí v týmu. Pokud firma buduje prostředí psychologického bezpečí efektivně, zaměstnanci mají menší tendenci odcházet a jsou ochotni se ve firmě déle rozvíjet. Důležité je ovšem výsledky nebrat izolovaně, ale vždy je kombinovat s dalšími ukazateli, aby byl obraz komplexní a přesný.
Konečně, kvalitativní metody jako individuální rozhovory nebo skupinové focus groups mohou HR poskytnout cenný vhled do detailů firemní kultury a konkrétních důvodů, proč se zaměstnanci cítí nebo necítí psychologicky bezpečně. Přestože kvalitativní data nejsou tak snadno měřitelná, jejich dopad na pochopení skutečného stavu ve firmě bývá neocenitelný.
Bez měření není zlepšení. Zde jsou základní nástroje:
Shrnutí klíčových myšlenek:
3 kroky, které můžete ve vaší firmě udělat ještě tento týden:
Pouze přihlášení uživatelé mohou přidávat reakce
Tato diskuze neobsahuje zatím žádné příspěvky
Už vás nemine žádné moudro. Dejte nám svůj e-mail a každý čtvrtek vám pošleme výběr toho nejzajímavějšího, co se na HeRe dělo.