Nízká nezaměstnanost a nedostatek kvalifikovaných pracovníků motivuje české firmy hledat zaměstnance za hranicemi. Jaké výzvy s sebou tento krok přináší? Co to znamená pro HR? A jaká je současná legislativa? Právnička Eva Echeverri Mondragón, která v Deloitte vede imigrační tým, s HeRe sdílela své poznatky o tom, jak firmy i cizinci zvládají kulturní a administrativní výzvy spojené s prací v Česku.

Začněme od začátku – od motivace. Proč hledají čeští zaměstnavatelé pracovní sílu za hranicemi?

Důvodů je spousta. Velkou roli hraje nízká nezaměstnanost v Česku. Nabídka práce dlouhodobě převyšuje poptávku – a nabízené pozice navíc můžou být tak nízce ohodnocené, že je Češi nechtějí. To je bohužel smutná realita. Pozitivnějším důvodem pak je, že mnozí zaměstnavatelé mají se zahraničními pracovníky dobré zkušenosti. V některých firmách například slýcháme, že cizinci odvádí skvělou práci, chodí včas a nemarodí. To tedy mluvíme hlavně o dělnických pozicích. Pokud pak nakoukneme například do IT sféry, vidíme, že rozmanitost týmů může obohatit firemní kolektiv – jak kulturně, tak vědomostně. Zaměstnanci ze zemí mimo Českou republiku mají jiné vzdělání a můžou tak přinášet zcela nový přístup a know-how.

Zmínila jste IT a dělnické profese. Vnímáte právě tyto dva sektory jako ty hlavní, do kterých cizinci v Česku míří?

Ano, s tím, že v IT sektoru poptávka po cizincích roste. O Česku se totiž dlouho mluvilo jako o montovně Evropy. My bychom chtěli tento pohled změnit a transformovat image Česka tak, aby nás za hranicemi vnímali jako prvotřídní IT hub. Pravdou ale je, že máme stále málo vysoce kvalifikovaných pracovníků s odborným vzděláním a snažíme se proto nalákat i zahraniční talenty. Jenže nejsme sami. Podobné snahy vykazuje třeba i Velká Británie, Amerika, Německo. A když si špičkoví odborníci mají vybrat, jestli půjdou k nám, nebo jen o pár kilometrů vedle – ale zato za mnohem lepší mzdu – často půjdou spíš za kopec k našim sousedům. Tam se navíc nebudou muset učit česky, i vízový proces je mnohdy jednodušší a rychlejší.

Jak tedy Česko láká talenty?

Právě tím, že se o sobě snaží mluvit jako o inteligenčním talentovém hubu. Velkým lákadlem je ale i poměrně dobrý sociální systém a bezpečí, které Česko nabízí. Pro cizince z vyspělých zemí je navíc Česko cenově výhodné. Pokud k nám například přijde někdo z Ameriky, dá se předpokládat, že v České republice dostal nabídku s pěkným mzdovým ohodnocením. I život v Praze je pak pro něj velmi cenově dostupný.

Přijímání cizinců: Čekání, které trvá měsíce i roky

U IT a jiných vysoce kvalifikovaných pozic je důležitý i aspekt vzdělání. Jaká je současná situace ohledně uznávání zahraničních titulů pro účely práce v Česku?

Vždy záleží na oboru. Aby cizinec dostal takzvanou modrou kartu, tedy pobytové oprávnění pro vysoce kvalifikovaného člověka, musí prokázat, že má diplom. Ten je třeba přeložit do českého jazyka, předat ministerstvu vnitra a počkat na potvrzení, že je vše v pořádku. Pak může proběhnout i proces nostrifikace. V tom případě putuje diplom na českou univerzitu či vysokou školu, která schválí, že je vzdělání cizince na úrovni toho českého. Pro mnohé oblasti ale nostrifikace není třeba. Samostatnou kapitolou pak jsou doktoři. Ti musí projít nejen nostrifikací, ale i atestační zkouškou v českém jazyce, která potvrdí, že mají všechny potřebné znalosti. Takový proces může trvat i dva roky, proto se stále hledají způsoby, jak jej urychlit. To je důležité i proto, že čeští doktoři sami často odcházejí do zahraničí.

Zmiňujete, že přijímání cizinců může být dlouhý proces. Platí to i pro méně kvalifikované pozice?

Určitě. Zaměstnavatelé jsou často zvyklí, že když přijmou českého zaměstnance, musí si počkat jen pár měsíců, než mu doběhne výpovědní lhůta, a pak může nastoupit. U cizinců se ale bavíme v rámci měsíců, spíš let. Pro firmy je přitom těžké předem určit, koho přesně budou za rok potřebovat. Nové zaměstnance chtějí hned, což bohužel není možné. Navíc právě tento spěch vede k tomu, že jsou ministerstva zavalená papírováním – a o to déle celý proces trvá. Na více žádostí potřebujete více pracovníků ve státní sféře, což je nákladné řešení. Co může pomoci, je digitalizace jednotlivých procesů.

Je celý proces jednodušší, pokud firma přijímá zaměstnance ze zemí EU?

O trochu ano. Hlavní rozdíl je, že občané EU využívají práva na svobodný přesun osob. Pokud tedy chtějí pracovat v jiné zemi Unie, nemusí řešit pracovní povolení. Typicky k nám tak cestují třeba zaměstnanci ze Slovenska či Bulharska. Kulturně jsme si poměrně blízko a podobnosti mezi našimi jazyky jsou samozřejmě také výhodou. Pokud by se ale firma rozhodla relokovat někoho třeba ze zemí třetího světa, jde o běh na dlouhou trať.

Jak takový proces probíhá?

Firma na ministerstvu práce nahlásí, koho hledá, jaký nabízí plat i jaká má od zaměstnance očekávání. Cizinci pak podávají žádost o přijetí přes českou ambasádu v zahraničí. Zaměstnavatel musí doložit pracovní smlouvu, kde se kontroluje například to, že bude plnit pracovně právní minimum – tedy že zaměstnanec dostane dostatečnou mzdu, bude mít nárok na dovolenou a tak dál. Celý proces jde i za ministerstvem vnitra, které kontroluje jak přijímaného cizince – například zjišťuje, jestli nespáchal nějaký trestný čin – tak i zaměstnavatele. U něj pak zjišťuje, jestli například nedluží na daních a podobně.

Regionální zaměření nebo globální rozptyl: Co je pro firmu lepší cesta?

Myslíte, že je pro firmy lepší přijímat zaměstnance primárně z jedné země či oblasti, nebo naopak z více lokalit?

Velmi záleží na firmě, pozici a kvalifikaci. Je velký rozdíl, jestli se bavíme o dělnících, nebo třeba developerech softwarů. Pokud hledáte vysoce kvalifikované zaměstnance s univerzitním vzděláním a znalostí angličtiny, pak vůbec nevadí, že do týmu přijmete cizince z mnoha různých zemí. Diverzita se v takové situaci stává výhodou, protože víte, že se zaměstnanci mezi sebou domluví. Pokud se naopak bavíme o dělnických profesích, tam firmy častěji přijímají víc pracovníků z jedné oblasti. Důvodem může být třeba zmiňovaná složitost procesu. Pokud zaměstnavatel už například ví, co všechno obnáší zaměstnat Ukrajince, a třeba i navázal kontakty s ukrajinskou ambasádou, možná nebude hledat pracovníky jinde. U dělnických profesí navíc hrozí větší riziko jazykové bariéry, ze které pramení nejvíc konfliktů.

Přijde vám, že se mění, odkud k nám cizinci přichází?

Mám pocit, že Česko má vytipované země, se kterými má pozitivní zkušenost. Změna pak často přichází s nějakou krizí. Během pandemie se třeba zavřely dveře mezi námi a světem. Dnes si zas o vízum v Česku nemůžou žádat Rusové, kteří dříve měli své místo třeba v IT sektoru. V rámci IT vývoje se proto české firmy přeorientovaly z Ruska například na Turecko. Nově se otevírají i možnosti spolupráce s Indonésií nebo Jižní Amerikou, což jsou oblasti, odkud k nám dříve zaměstnanci tolik nepřicházeli.

Nábor cizinců přes agentury: Výhody, ale i skrytá rizika

Vrátíme se ještě na chvilku k procesu přijímání cizinců. S ním můžou firmám pomoci i speciální agentury. Jaké jsou jejich výhody a nevýhody?

Spolupráce s agenturou pro firmy znamená velkou investici, která se ale mnohdy vyplatí. Agentury celý proces přijímání cizinců zjednoduší a vezmou na sebe část zodpovědnosti za různé administrativní povinnosti. Zároveň dokážou zajistit zaměstnance poměrně rychle, a dokonce seženou i náhradu, pokud se ukáže, že zaměstnanec ze zahraničí z nějakých důvodů zaměstnavateli nevyhovuje. Zároveň je ale stěžejní, aby byly firmy při výběru agentur hodně obezřetné. Existuje celá řada podvodných společností. Zaměstnance, které nabízí, například drží ve velmi špatných platebních podmínkách. Někdy i falšují víza. Legislativa se proto neustále snaží hledat řešení, jak černé agentury podobného typu eliminovat. Přesto si myslím, že třeba právě pro firmy, které shání zaměstnance na dělnické pozice, jsou agentury skvělým pomocníkem.

Co se stane, když si firma omylem vybere podvodnou agenturu?

Taková agentura pak firmě nabídne, že má zaměstnance například z Moldavska, kteří můžou ihned nastoupit. Až poté se však ukáže, že noví pracovníci nemají potřebná povolení. V takovém případě přitom odpovědnost nezůstává u agentury, ale padá na nového zaměstnavatele, který musí zaplatit poměrně vysoké pokuty. Firmy by proto měly vyhledávat pomoc jen těch agentur, které mají ověřené, a vždy kontrolovat, že má agentura licenci od Ministerstva práce a sociálních věcí. Zároveň se hodí mít k ruce i právníka, který vždy zkontroluje, že smlouva o spolupráci mezi firmou a agenturou neschovává nějaké nenápadné háčky.

HR a cizinci: Jak zvládnout relokační problémy a podporu nových zaměstnanců?

Pokud se firmě podaří úspěšně nabrat zaměstnance ze zahraničí, co následuje potom? A jakou roli hraje HR?

Tu hlavní. HRisté jsou pro cizince takovým prvním kontaktem s novým zaměstnavatelem a řada otázek tak směřuje právě na ně. Samozřejmostí pak je třeba to, že si HRisté musí ohlídat platnost a správnost víz nových kolegů. Krom toho se ale setkáváme i s dalšími povinnostmi, které nazýváme relokačními problémy. Může se třeba stát, že zaměstnanec ze zahraničí přijede a neumí ani slovo česky. A najednou si v České republice musí zařídit zcela nový život. Potřebuje tedy poradit, navést, pomoci třeba s výběrem lékaře, jazykových kurzů a podobně. Problémem bývá i ubytování. Každý, kdo v nedávné době hledal byt, moc dobře ví, o jak složitý a zdlouhavý proces se jedná. Natož, když nejste původem z Česka. Pokud pak HR musí řešit ubytování pro desítky cizinců, může se jednat o opravdu velký pracovní nápor. Důležité je ale zmínit, že HRisté na různé nástrahy nemusí být sami.

Jak můžou zaměstnavatelé ještě pomáhat cizincům, aby se jim v Česku dobře žilo a pracovalo?

Některé firmy například zahraničním zaměstnancům pravidelně platí cestu za rodinou. Tím se samozřejmě zvyšuje spokojenost pracovníků a snižuje se napětí či pocit izolovanosti, který někteří zaměstnanci mohou zažívat.

Existují i nějaké podpůrné programy a iniciativy pro zaměstnavatele?

Dříve jich bylo několik – třeba Režim Ukrajina nebo Režim Srbsko. Různé programy se postupně sjednotily do tří, které nezávisí na zemi původu, ale na tom, na jakou pozici se snažíte zaměstnance ze zahraničí relokovat. Do jedné skupiny spadá takzvaný klíčový a vědecký personál. V případě těchto pozic je celý schvalovací proces o něco rychlejší. Do dalších dvou skupin pak spadají zaměstnanci se střední, a nakonec nízkou kvalifikací. Tam jde zcela typicky o dělníky, kteří do Česka přicházejí třeba z Ukrajiny, Indie nebo Mongolska. V jejich případě se zaměstnavatelé můžou zařadit do podpůrného programu, který jim pomůže zjednodušit administrativu, která se k přijímání cizinců váže.

Asi můžeme jen těžko generalizovat, ale napadá vás, s jakými největšími kulturními rozdíly se zahraniční zaměstnanci v Česku setkávají?

Za mě je to hlavně pojetí času. Češi jsou stále velmi „němečtí“. Chceme, aby všechno šlapalo jako hodinky, pro všechno existovala pravidla a zaměstnanci chodili do práce včas. Někteří cizinci pak pocházejí z prostředí, kde je přístup k dochvilnosti o něco laxnější a striktní nátura Čechů je může překvapit.