Koncept neomezené dovolené jako zaměstnaneckého benefitu je na českém trhu stále relativně nový. Poskytuje ho pouze několik zaměstnavatelů. Naopak „benefitní“ dovolenou, tedy typicky další 5. týden dovolené, nabízí zaměstnavatelé napříč různými sektory. Jak se tyto dvě možnosti liší, a co mají naopak společného?

Zaměstnavatel je vždy povinen zaměstnancům poskytnout alespoň zákonný minimální rozsah dovolené, tedy 4 týdny za kalendářní rok. U dovolené pak obecně platí, že:

• nevyčerpaná část se převádí do následujícího kalendářního roku;
• v případě ukončení pracovního poměru musí být nevyčerpaná dovolená proplacena zaměstnanci;
• zaměstnanec dostává náhradu mzdy (ne mzdu) po dobu, kdy je na dovolené. Náhrada mzdy se počítá z odpracované doby a vyplacené odměny za práci za předcházející kalendářní čtvrtletí včetně bonusů. Zejména s ohledem na započítání případných bonusů je často vyšší než měsíční mzda;
• zaměstnavatel je oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat a musí v takovém případě nahradit související náklady.

Některé výše uvedené aspekty dovolené nejsou pro neomezenou a benefitní „dovolenou“ použitelné nebo vhodné a zaměstnavatel nemusí mít zájem je poskytovat.

Proto lze v první řadě doporučit pojmenovat tento benefit spíše jako neomezené placené nebo benefitní „volno“ a vyhnout se zavádějícímu pojmu „dovolená“, a dále podrobně nastavit pravidla benefitu ve vnitřním předpise.

Při tvorbě zmíněného vnitřního předpisu doporučujeme zejména zvážit:

• jak bude využití benefitu kompenzováno: mzdou/náhradou mzdy. Je vhodné výslovně upřesnit, že nevyužití benefitu nebude nijak (finančně) kompenzováno, a to ani v případě ukončení pracovního poměru zaměstnance;
• komu budete benefit poskytovat: všem zaměstnancům od začátku pracovního poměru nebo například až po 12 měsících od vzniku pracovního poměru, kdy bude zřejmé, že se zaměstnanec již zaběhl a osvědčil a máte tak alespoň trochu vyšší jistotu, že benefit nebude zneužívat;
• jaký bude schvalovací proces čerpání benefitu: kdo bude čerpání benefitu schvalovat, kolik dní v kuse a v jaké frekvenci lze čerpat, možnost zaměstnavatele zastavit čerpání benefitu a zaměstnance povolat zpět do práce a související povinnost zaměstnavatele uhradit vzniklé náklady (případně do jaké výše);
• kdy bude dovoleno benefit využít: například zda i v případě nemoci.