Jako první mě napadá digitalizace, ale ta už je spíš standard a must-have než nějaký momentální hit. Jako velký pokrok však vnímám práci s daty v reálném čase. Značně pomáhá celému managementu společnosti i HR oddělení, které tak nemusí trávit hodiny nad excelovými sheety. Zaměstnanci navíc můžou vyřizovat své požadavky online a díky zaměstnaneckému účtu mají přehled o výplatních páskách, žádostech o dovolenou nebo třeba o čerpání benefitů.

Za mě je to jednoznačně automatizace procesů. Prošla jsem firmou, kde jsme si vlastní CRM programovali, a byl to nikdy nekončící boj. Aktuálně pracuji ve výrobní firmě, kde jsou procesy jakž takž nastaveny, ale používáme výhradně české programy a softwary. Je vidět, že se má obor ještě kam posouvat. Předtím jsem naopak byla rok a půl ve start-upu, kde se hledělo spíš na customer experience. A sice ve smyslu, aby se procesy a programy od hiringu přes zavádění zaměstnanců do systému a onboarding až po ticketovací systém a offboarding vždy automatizovaly. Mohli jsme si se vším vyhrát a postupně vylepšovat. Věřím, že se stejně bavili i zaměstnanci.

Obrovský posun přichází s AI. Zatím se hodně učíme a zjišťujeme, s čím vším nám v budoucnu dokáže pomoci. Už teď nám ale umělá inteligence ulehčuje práci a šetří čas při vyhledávání kandidátů nebo tvorbě textů.

Co je pro mě inovace? Když se HR stane součástí nejvyššího vedení firmy, soustředí se na rozvoj své kvalifikace i kompetence. Jen pak dokážou HR specialisté plně využít potenciál technologických inovací. Pozice HR je v celé řadě firem bohužel velmi slabá, což je škoda, vždyť HR je zásadním mostem mezi vedením a zbytkem firmy. Odborníci na práci s lidmi by měli sledovat, jestli se strategie správně dostává přes procesy k lidem a zase zpátky nahoru. Inovací může být i to, že se HR začne soustředit víc na lidi než na tabulky a administrativu.

Za inovaci považuji především agilní HR, tedy přístup, který se zaměřuje na spokojenost zákazníka – v našem případě zaměstnance. Odklání se od byrokracie a rigidních procesů. Součástí „agilu“ je také takzvaný service design přístup. Ani naší branži se navíc nevyhnula umělá inteligence. Je třeba sledovat trendy, nebát se jich a nebýt líný jim porozumět. Je nezbytné progresivně smýšlet, zefektivňovat a zjednodušovat zajeté procesy a mít povědomí o nástrojích, které s AI přicházejí. Za zmínku stojí i candidate experience neboli kandidátská zkušenost, která pomáhá budovat značku zaměstnavatele. Měli bychom ji zjišťovat, analyzovat a dbát na to, jak firma působí navenek.

Samozřejmě mě napadá využívání moderních technologií a umělé intelligence, celková automatizace a zvyšující se IT gramotnost mladé generace. Inovace v HR však mají mnohem širší záběr než jen ten technologický. Inovace vnímám i ve změně myšlení a přístupu k zaměstnancům – ti pro firmy přestávají být pouhým číslem. Budují se takové firemní kultury, které se soustředí na diverzitu, pochopení a pohodu zaměstnanců. Ta se stává prioritou číslo jedna. Řada firem si totiž uvědomuje, že psychické i fyzické zdraví zaměstnanců je pro fungující byznys velmi důležité.

Mezi hlavní inovace, které právě teď hýbou oborem, považuji především dvě záležitosti. Přítomnost umělé inteligence v HR a také fenomén D&I, tedy Diversity and Inclusion. Bez ohledu na momentální trendy by se měl každý HR specialista zaměřovat především na hiring správných kandidátů a monitorování fluktuace zaměstnanců.

Zásadní inovací je samozřejmě AI, v té vidím velký potenciál. Umělá inteligence nám v Bonami pomáhá především při méně zábavných činnostech – od psaní inzerátů přes job descriptions až po přípravu na pohovory. Samozřejmě to není tak, že bychom jen slepě kopírovali výstupy z nástrojů, jako je ChatGPT. AI se nám ověřila spíš jako zdroj inspirace, který chceme i nadále zapojovat do každodenní agendy HR. Připojení umělé inteligence do již nastavených procesů ale není jednoduchá záležitost, proto je třeba k ní přistupovat s respektem a ohledem na dosavadní fungování týmů.