„Pokud chci někoho zaměstnat, musím hlavně vědět, jestli mě spolupráce bude bavit,“ popisuje Marek Černák, který vede HR v Oktagonu MMA. Jak se vůbec posuzují sympatie? Proč by na „osobní chemii“ měli dát i uchazeči? A jakou roli hrají multikolová výběrka?

Je HR v Oktagonu oproti jiným oblastem něčím výjimečné?

V principu jiné není. HR zde funguje podobně jako jinde: nabíráme lidi, staráme se o zaměstnance, řešíme projekty a tak dál. Na druhou stranu se v každé firmě setkáte s jiným přístupem a firemní kulturou. Můžu třeba říct, že prostředí Oktagonu je velmi dynamické. Mám za sebou zkušenost třeba z Alzy, kde jsem měl pocit, že se všechno děje rychle. Po nástupu do Oktagonu mi ale došlo, že Alza byla ještě docela klidná.

Co přesně myslíte tou dynamičností?

Každou chvíli přicházejí nové projekty a my je můžeme celkem rychle realizovat. Přeci jen nejsme velký korporát, takže nás netíží zdlouhavé procesy a máme velkou svobodu – nejen na HR, ale i v jiných odděleních. Pokud potřebuju něco schválit, prostě zavolám CEO a zeptám se: Jdeme do toho? A když dostanu zelenou, jedeme dál. Často nepotřebuju ani to schválení. Takové prostředí je možná občas trochu punk, ale mám zkušenost i z banky, kde bylo všechno mnohem pomalejší – a díky tomu vím, že mi rychlé tempo sedí mnohem víc.

A co výběrové řízení – ani v něm není Oktagon nijak neobvyklý?

Je pravda, že často hledáme lidi, kteří to naše rychlé prostředí zvládnou a nenechají se lecčím rozhodit. Na rozdíl od jiných firem tedy klademe velký důraz na pocity a osobní sympatie. Nábor do Oktagonu je často mnohakolový, kandidátům to ale říkáme předem.

„Kdybych měl čas, možná bych si s každým kandidátem nejprve zahrál deskovku. Pak by se rychle ukázalo, jaký je. Jak velký drive má, jak reaguje na prohru nebo výhru.“

Takže takový souboj osobních sympatií.

Stále jsme celkem malá firma a potřebujeme proto vědět, že si všechno sedne. Musíme si říct, že s uchazečem chceme pracovat – nejen kvůli jeho dovednostem, ale proto, že nás to prostě bude bavit. Hard skills jsou samozřejmě také důležité, proto je poměrně detailně testujeme. Ale na pověstné chemii záleží stejně, ne-li víc.

Asi je důležité najít mezi těmito dvěma póly balanc.

Přesně na to se dlouhodobě zaměřuju. Asi můžu trochu generalizovat a říct, že pokud nám někdo předloží dokonalé CV, ale nebude nám vůbec lidsky sedět, do dalšího kola nepostoupí. Pokud se nám naopak líbí jeho osobnost, ale dovednosti pokulhávají, pořád má šanci, že to spolu zkusíme dohnat. Vždy ale záleží na pozici.

Jak přesně?

Jsme kolektiv plný silných osobností a od kandidátů většinou očekáváme to samé. Pokud hledám někoho na HR, mělo by se jednat o komunikativního člověka, který si s místní kulturou sedne, umí být asertivní a nenechá se zatlačit do kouta. Na druhou stranu, pokud máme pozici, která se primárně stará o faktury, asi není nutně potřeba, aby byl uchazeč tak extrovertní a rázný.

„Už je nás přes devadesát, takže samozřejmě nejsme všichni stejní. Máme tu i mírnější povahy, průbojné osobnosti přesto převažují. A problémy nám to nezpůsobuje. Podle dotazníku spokojenosti, který vyplnilo 89 % zaměstnanců, nám vyšlo, že lidé z Oktagonu cítí velkou vzájemnou soudržnost. Myslím tedy, že zatím vše klape skvěle," popisuje.

Bral jste osobní sympatie jako stěžejní i v předchozích firmách, kde jste působil?

Když jsem pracoval v korporátu, na osobní hledisko jsem tolik nekoukal. Člověk navíc nedohlídne za roh. Nabíral jsem třeba lidi na specifické pobočky, na kterých jsem ale osobně nepůsobil a nemohl jsem tak zhodnotit, jestli si uchazeč sedne s tamním vedením nebo kolegy. Díval jsem se na hard skills a do pár minut jsem měl jasno, jestli je uchazeč vhodný, nebo vůbec. V Oktagonu je situace jiná. Známe se mezi sebou, vídáme se i mimo kancl. I proto je osobnostní kompatibilita uchazeče a místních týmů tak důležitá. A navíc je ve zdejším menším prostředí, na rozdíl od korporátu, lépe ohodnotitelná.

Myslíte tedy, že ve větší firmě osobní sympatie při výběru uchazečů hodnotit nejde?

To bych úplně netvrdil, ale už bude více záležet na hiring manažerovi než na mě. Já bych to vnímal asi hlavně přes firemní kulturu. Každá firma se prezentuje nějakým setem hodnot a uchazeči by do nich ideálně měli nějakým způsobem zapadat. Pro nás to třeba je autenticita, soudržnost a flexibilita. Jinde může jít o odlišný soubor vlastností, jako je organizovanost a pečlivost. I ve větší společnosti může tedy HR zhodnotit, jak si uchazeč s firemní kulturou sedne. Ovšem jen pokud se v tomto ohledu jedná o stabilní firmu. Když se každý rok heslo a cíle společnosti mění, jen těžko je můžeme vnímat jako nějaký rámec, kterého se lze držet.

Pokud se k vám někdo hlásí a vy při výběrku zjistíte, že vám osobnostně nesedí, jak o tom kandidáty informujete?

Dbám na to, abychom byli otevření a upřímní. Autenticita je jednou z hlavních hodnot Oktagonu. Také se snažím, aby každý uchazeč dostal zpětnou vazbu včas a nemusel doma dva týdny koukat do mailu, jestli mu neunikla odpověď. Řekněme, že v devíti z deseti případů uchazeči zavolám a řeknu mu, že nám bohužel chyběla ta pověstná chemie nebo vibe. Jsou samozřejmě i lidé, ze kterých cítím, že by jim to spíš ublížilo, takže volím jiný přístup. Ale většinou chci tyhle věci řešit napřímo. A funguje to! Prakticky jsem se nesetkal s výrazně negativní reakcí. Myslím, že jsou lidi spíš rádi, když s nimi někdo jedná upřímně a neschovává se za prázdná slova – nebo, v nejhorším případě, už dál vůbec nekomunikuje.

Stalo se vám někdy naopak, že uchazeči na základě osobních dojmů odmítli vás?

Ano, zrovna nedávno! Měl jsem dva kandidáty, kteří prošli pár koly výběrka, ale následně mi řekli, že by jim práce v Oktagonu asi nesedla. A já jsem za tuhle upřímnost fakt rád! Když říkám, že Oktagon preferuje autenticitu, neplatí to jen pro nás. Je dobře, když i uchazeči dokážou na rovinu říct, že jim něco nesedí. A my si jejich slova vůbec nemusíme brát osobně. Můžeme si zkrátka říct: Fajn, tak v kanclu se nepotkáme, pojďme třeba na pivo!

„Abychom zjistili, jak si s námi uchazeči sednou, vytvořili jsme si i Culture Fit dotazník. Ten samozřejmě nenahradí osobní setkání a zkušenost, ale jedná se o užitečný nástroj,“ vysvětluje Marek.

Představte si situaci, kdy uchazeč sedne vám i svému potenciálnímu šéfovi, ale ne někomu z týmu. Co dál?

Ze své zkušenosti musím říct, že pokud uchazeč nevyhovuje třeba jen jedinému členovi týmu, v malé firmě to může být zásadní problém. Pokud navíc svým zaměstnancům věříme a oni nám upřímně řeknou, že jim na kandidátovi něco neštymuje, měli bychom to brát jako jasnou red flag a zbystřit. K tomu, abychom si osobnostní fit uchazeče s různými členy týmu vyzkoušeli, nám slouží i už zmíněná několikakolová výběrová řízení.

Kolik těch kol bývá?

Když jsem do Oktagonu nastupoval, sám jsem prošel čtyřmi výběrovými koly. Tehdy mi to přišlo přemrštěné. Věřil jsem, že bohatě stačí kola dvě – jedno s HR, jedno s manažerem, hotovo. Když mi pak řekli, že by čtyři kola měla být normou pro všechny pozice, byl jsem překvapený. Zajímalo mě víc, takže jsem pátral, a dokonce psal do velkých firem, jako je Google, Facebook nebo Booking, abych zjistil, kolika kolová výběrka běžně mají. Podle odpovědí můžu říct, že taková tři kola jsou poměrně častá, na technické pozice jich může být až šest. Dnes už multikolová výběrová řízení vnímám jako standard. Ve výsledku jsou výhodná jak pro nás, tak i pro uchazeče.

„Ideální výběrko by mělo sestávat z osobního seznámení s HR, úkolu, a následně dalších dvou setkání, konkrétně s nadřízeným a týmem.“

Jak jednotlivá kola probíhají?

Záleží na pozici. Začínáme u HR, tedy u mě nebo kolegyně Vanesy. Já spíš než hard skills sleduju právě to, jestli osobnost uchazeče do firmy zapadne. Hard skills pak můžeme testovat například různými úkoly. Vím, že se dnes jedná o téměř kontroverzní téma. Sám jsem se setkal se situací, kdy mi uchazeč řekl, že s námi nechce sdílet své know-how, dokud nebude součástí firmy. Podle mě je ale stěžejní dát zaměstnavateli možnost poznat, jestli jsou dovednosti potenciálního zaměstnance dostatečné – a uchazeč má naopak příležitost vyzkoušet si, jaký typ úkolů ho v práci čeká.

A po úkolu je hotovo?

Ještě ne. Pokud mi uchazeč sedí osobnostně a zároveň vyhovují i jeho zkušenosti a hard skills, setká se se svými nadřízenými nebo přímo s CEO firmy, případně s celým týmem. Týmová setkání už jsou ale uvolněnější a nikdo jim předem nedává pravidla. Většinou se jedná o kávu nebo oběd, ale klidně bychom mohli domluvit pivo, bowling, společný sport, cokoliv. A když všechno klapne? Tak s mnohem větší pravděpodobností vím, že do firmy přijímám schopného zaměstnance, který ví, do čeho jde, už během výběrka poznal nové známé a s celou společností je na jedné vlně.

Multikolová výběrka, která hodnotí i osobní sympatie, můžou působit jako drsné síto na uchazeče. Z toho, jak je popisujete, jde ale vlastně o win-win scénář.

A tak by to také mělo být. Jde o vzájemné poznávání. Výběrko není jen o tom, že si firma vybírá zaměstnance, ale i uchazeč firmu. Kdybych někdy znova hledal práci, budu chtít ukázat, co umím. Budu se chtít potkat se šéfem, abych věděl, že se nejedná o žádného blbce. A budu chtít vidět tým, se kterým mám pracovat. Pokud bych jenom odevzdal CV a firma by mi řekla, že můžu nastoupit, nebral bych to jako výhru, ale varovný signál.