„Je jedno, co děláte, vždy se musíte orientovat na zákazníka, služby a servis,“ říká Jiří Kratochvíl, spoluzakladatel eventu HRko a majitel komunikační agentury DIGITAAL.

Human-to-human. Lidský přístup je podle Jiřího Kratochvíla základem HR, marketingu i komunikace. Sám se těmto disciplínám věnuje od začátku milénia. Nyní vede komunikační agenturu DIGITAAL, v rámci které se zabývá mimo jiné i tématem HR influencerů a ambasadorů firem. Společně s Petrem Juříčkem už sedmým rokem organizuje event HRko, který do Ostravy přiváží experty přes personalistiku a management z různých koutů Česka a Slovenska. Co dnes Jiří vnímá jako hlavní trendy HR a proč nedá dopustit na LinkedIn?

Co vás přivedlo k personalistice a employer brandingu?

Od roku 2004 se věnuju online marketingu. Nejdřív jako zaměstnanec, potom jako podnikatel. Často jsem konzultoval markeťáky ve firmách a employer branding se pomalu začal stávat důležitým tématem. Podnikatelé chtěli v minulé dekádě na sociální sítě postovat letáky připomínající supermarkety. Navrhl jsem jim, aby radši ukazovali své lidi, jejich příběhy a výsledky práce. PR a HR profesionálové si to uvědomovali, ale prý by podle nich takový přístup neprošel přes šéfy. Můj parťák Petr Juříček tenkrát vedl networkingový klub, kde na tuhle problematiku narazil z druhé strany – zaměstnavatelé říkali, že potřebují nabírat lidi, ale neměli dost fantazie na to, aby napsali originální inzerát. Všimli jsme si, že firmy shánějí nové zaměstnance, ale nedokážou je zaujmout.

Takže jste se jim rozhodli s tímhle problémem pomoct?

Oba jsme se dlouho pohybovali okolo pořádání eventů. Zrála ve mně myšlenka, že v Ostravě uděláme HR akci, kde regionální firmy naučíme, čím oslovit uchazeče. Přivezeme ty nejlepší z Česka a Slovenska a společně ukážeme, jak se to dělá. Velmi rychle nato vzniklo HRko. Jezdili jsme za spíkry do Prahy a Brna – zvali jsme je k nám na východ, aby vůbec dojeli. Teď už je to naopak a osobnosti oslovují nás, že by chtěli na akci vystupovat.

Vnímáte nějakou změnu okolo firem v Moravskoslezském kraji?

Moravskoslezský kraj je silně podhodnocený a společnosti se tady tématům typu employer brandingu a employee engagementu dříve tolik nevěnovaly. Mám na mysli hlavně strojírenské a průmyslové podniky, které tady tvoří většinu. Původem nejsem Ostravák, i když tady žiju už dlouho, proto jsme na HRko chtěli pozvat ty nejschopnější lidi z celé republiky. Dnes děláme celorepublikový event v Ostravě a 80 % návštěvníků přijíždí z jiných měst. Do budoucna bychom chtěli být evropská akce, jejíž kvalita bude srovnatelná se špičkou kontinentu.

Jakými cestami se snažíte zvyšovat kvalitu HRka?

Investujeme nemalé peníze do audiovizuální techniky, cateringu, laserů, konfet, vystoupení, moderátorů a celkové show. Snažíme se jít do hloubky tématu, ale zároveň do entertainmentu. Chceme, aby hosté dostali zážitek a na HRko se vždy těšili. Firmy k nám dnes posílají třeba i osm svých lidí, protože chtějí z eventu načerpat co nejvíc. První tři ročníky jsme si hledali místo na scéně, ale postupně jsme se začali odlišovat. Říkáme, že nejsme konference, jsme HR party. Místo nudných prezentací sázíme na případové studie a celý program stavíme jako festival, který by bavil nás. Místo afterparty máme v Ostravě den předem takzvanou before party – během workshopů a přednášek už se tak všichni znají.

Chytnout trendy včas

Která témata momentálně vnímáte jako trendy, co rezonují oborem HR?

Vzpomínám si, že na prvním ročníku HRka jeden expert z Microsoftu mluvil o sdílených pracovních místech. Tehdy šlo o strašné sci-fi, dneska úplně běžná záležitost. Zaměstnanci nechtějí denně vysedávat v zaplněných kancelářích, tak radši sharují místa. Už je úplně běžné, že ani generální ředitel nemá vlastní kancelář. Obchodníci nemusí mít vlastní open space, když spoustu času tráví v terénu. Souvisí to i s flexibilní pracovní dobou, kdy lidé jezdí do kanceláře později, protože je město průjezdnější. Na třetím ročníku zas firma ARTIN jako první v republice představovala koncept neomezené dovolené. Aktuálně mě napadá taky formát autonomní firmy bez šéfa. Někdy se nám podaří chytnout trendy včas, inspirovat a částečně ovlivňovat trh. Firmy si často zvou spíkry z HRka, aby jim pomohli s konkrétními fenomény.

Patřil mezi tyto fenomény třeba i home office?

Stoprocentně. Myslím, že se letos bude hodně hovořit právě o home officu a čím motivovat lidi, co pracují z domova. Mluví se například o tom, jak posilovat firemní kulturu, když se týmy scházejí jen přes monitory. Obecně se nezaměřujeme na jednu hlavní tematiku ročníku, nicméně pro letošní HRko nejvíc vyniká téma engagementu zaměstnanců. Firmy řeší, jak zvýšit angažovanost a produktivitu lidí. Benefity už mají téměř všichni – nabízejí krásné prostory a umožňují práci na dálku. Management a lidi z HR si zkrátka pokládají otázku, jak docílit toho, aby zaměstnanci víc žili s firmou a zapojovali se do zlepšování.

Daří se vám vědomosti z HRka následně promítat i do vlastní komunikační agentury DIGITAAL?

Jsem velký fanoušek rozvoje lidí. Před dvěma lety jsem zavedl volné pátky, máme tedy čtyřdenní pracovní týden. Loni jsme zároveň rozpustili interní tým a přesedlali na full remote režim. Stačí dobrý plánovací software, díky kterému vidíte rozpis úkolů a práce. Pátky obvykle nebývají vytížené, nebo jsou vyhraněné seberozvoji – proto se dá pracovní týden efektivně zkomprimovat jen do čtyř dnů. Nové technologie pomáhají distribuci práce a není proto nutné chodit denně do kanclu. Podobné možnosti zásadně pomáhají při náboru nových lidí. Na druhou stranu si myslím, že se práce z kanceláře pro řadu lidí znovu stává benefitem. Mít možnost se fyzicky scházet je pro mnohé odměna. Někteří vývojáři a programátoři pracují na dálku a sociální kontakt jim schází.

Co máte na své práci rád vy osobně?

Baví mě nové výzvy. Rád rozjíždím projekty a užívám si postupně na nich pracovat. Komunikace, online marketing i HR souvisí s určitým zlepšováním a optimalizací systému. Vždy chci dělat to nejlepší, co v danou chvíli lze. U HRka se inspirujeme zahraničím a chceme se každým ročníkem posouvat dál. Je jedno, co děláte, vždy se musíte orientovat na zákazníka, služby a servis.

Dělník ambasadorem firmy

Na sítí LinkedIn vás sleduje přes 5 000 uživatelů. Dá se říct, že jste vlastně HR influencer?

Asi ano, snažíme se podobný přístup prosazovat i v rámci naší digitální agentury. Ambasadoring je dnes velké téma. Nezáleží, jestli se ambasadorem stane CEO nebo zaměstnanec – ve výsledku je dnes nejlepší doba na to, aby zaměstnanec přerostl zvuk a významnost firmy. Dřív šlo o značku a zaměstnavatele, pro kterého daný člověk pracoval. Díky sociálním sítím může kdokoliv, klidně i dělník z výroby, informovat o tom, co dělá. Roky říkám, že náš byznys není B2B, ale spíš H2H, tedy human-to-human. Firmy si navzájem fakturují, ale když si jejich představitelé nesednou lidsky, tak společný byznys nejspíš nedopadne. Třeba za bankovní instituce dnes komunikují jejich představitelé a manažeři, kteří mají větší dosahy než oficiální firemní profily. Uchazeče o práci zajímá, pro koho budou pracovat a jak se chová jejich budoucí šéf.

Takže se i z těchto důvodů dnes chová management jinak?

V některých případech ano. Určitě hraje roli, když si šéf dává pravidelně oběd se zaměstnanci, chodí na pár hodin kouknout do výroby a podobně. Lidský přesah patří k HR trendům dneška. Otěže přebírají lidé a můžou mít i větší ohlasy než samotná firma. Na Slovensku vznikl dokonce oficiální žebříček nejvlivnějších lidí v HR podle dat. Zjistilo se, že někteří z nich mají hodnotu až 175 tisíc euro díky svým publikovaným příspěvkům na sociálních sítích. Takový člověk se stává velmi cenným a nepostradatelným pro firmu – kdyby ho ztratila, skočí po něm konkurence a získá jeho dosah. Influencerem tedy může být ředitel korporátu i opravář letadel.

O co přichází firma, která aktivně nevyužívá LinkedIn nebo jiné sociální sítě?

Ochuzuje se o kladné body v rámci osobního brandingu. Zároveň přichází o nové lidi, employer branding stojící na HR je totiž ohromně silný. Na sítích mají společnosti kontakty na potenciální zaměstnance jako na stříbrném podnose. Stačí se naučit pár syntaxí a zapojit trochu marketingu, protože musíte umět oslovit. Myslím, že propast mezi managementem a HR vzniká proto, že každý mluví jiným jazykem. Management řečí čísel a HR více pocitově, možná právě proto si tyto dva tábory někdy nerozumí. Pracovní portály, kam vložíte inzerát a pak jen čekáte, už dnes nestačí. Šikovní lidi mají desítky nabídek v rámci sociálních sítí, ze kterých si mohou vybírat. Díky velice nízké míře nezaměstnanosti se trh obrátil – jsou to zaměstnavatelé, kteří se potřebují prodat zaměstnancům, ne naopak.