V každém týmu se najdou lidé, kteří ohromují skvělými výsledky – a naopak i ti, kterým se dlouhodobě příliš nedaří. Jak podpořit zaměstnance, kteří spadají spíš do druhé skupiny? Ro Fernandez, podnikatelka a zakladatelka platformy pro spolupráci Nova, se ve svém článku zaměřuje právě na tuto otázku – a přináší zajímavé řešení. Zjistěte víc o CARES frameworku a zkuste, co dokáže.

Máte v týmu někoho, kdo dlouhodobě dosahuje spíš podprůměrných výsledků, ale přesto se s ním zatím nechcete rozloučit? Možná věříte, že má tento zaměstnanec potenciál, nebo se vám líbí jeho motivace? Framework CARES vám může pomoci, abyste i slabší články týmu proměnili na klíčové hráče, jak naznačuje už samotný název. Za „CARES“ se totiž skrývá pět klíčových kroků, které bude třeba podniknout: komunikace (Communicate), odpovědnost (Accountability), plán (Roadmap), exekuce (Execution) a podpora (Support). Podívejte se, jak jednotlivé kroky vypadají v praxi.

Krok 1: Komunikace (Communicate)

Vše začíná otevřenou a přímou komunikací. Jakmile si všimnete, že někdo ve vašem týmu zaostává, nečekejte na roční hodnocení, ale zkuste situaci řešit hned. Jak?

• Zmapujte problémy: Než si s dotyčným promluvíte, podívejte se na výsledky jeho práce v posledních několika měsících. Porovnejte realitu s vaším očekáváním a připravte si konkrétní příklady, které se zaměstnancem chcete probrat.
• Naslouchejte: Sjednejte si se zaměstnancem meeting, na který přijdete s otevřenou myslí. Vaším cílem není kolegu vystrašit nebo podrobit dlouhému kázání. Chcete společně přijít s řešením, které zaměstnanci pomůže pracovat líp.
• Shrňte si další kroky: Až bude po schůzce, sepište zásadní poznatky do e-mailu. Přidejte i souhrn dalších kroků, na kterých jste se společně domluvili. Tím nastavíte jasný plán pro další postup.

Krok 2: Odpovědnost (Accountability)

Máte za sebou první schůzku, na které jste rozebrali zásadní problémy. Co dál? Zapracujte na tom, aby zaměstnanec přesně věděl, jak dál postupovat, a jaké úkoly si vzít na starost.

• Stanovte si priority: Společně se zaměstnancem si definujte, na čem je přesně třeba zapracovat. Měl by třeba lépe dodržovat termíny? Nebo pravidelněji komunikovat se svým nadřízeným?
• Dohodněte se: Až si uděláte obrázek o tom, které úkoly by měl zaměstnanec plnit, ujistěte se, že se vším souhlasí a rozumí, co se po něm žádá.
• Zapište si výsledek: Na konci druhého kroku opět sepište všechny závěry do e-mailu a pošlete jej na zaměstnance. Pomůžete mu tak udržet přehled o tom, na co se v blízké budoucnosti zaměřit.

Krok 3: Plán (Roadmap)

Se zaměstnancem jste si promluvili a podařilo se vám určit, na čem by měl zapracovat. Teď je čas připravit konkrétní plán s jasnými milníky.

• Rozdělte velké úkoly na menší: Představte si, že po zaměstnanci například chcete, aby se zlepšil v práci s konkrétním programem. Rozplánujte tento úkol na dílčí kroky. Na první měsíc třeba naplánujte školení, na druhý pak samostatnou práci v daném programu.
• Dejte zaměstnanci časový rámec: Jednotlivé kroky rozplánujte do časové osy. Ta by měla trvat minimálně tři měsíce, během kterých dostane zaměstnanec šanci na viditelné zlepšení.
• Zamyslete se i nad plánem B: Zkuste si promyslet, co bude následovat, pokud ani na konci časové osy nedojde k očekávanému zlepšení. Nehodil by se zaměstnanec třeba pro jinou roli v rámci společnosti? A co když nebude zaměstnanec postupovat tak rychle, jak byste doufali? Je možné současný plán nějak upravit? Zatím ale alternativními scénáři zaměstnance nezatěžujte, a naopak dejte najevo, že věříte v jeho zlepšení.

Krok 4: Exekuce (Execution)

Máte plán a je čas ho realizovat. Zaměstnanec může začít pracovat na dohodnutých úkolech a na vás už je sledovat, jak si vede.

• Sledujte pokrok: Pravidelně kontrolujte, jak se zaměstnanci daří a jestli plní předem stanovené úkoly – ať už jde o konkrétní školení, nebo třeba o včasné doručování práce.
• Buďte flexibilní: Pokud to bude potřeba, přizpůsobte plán podle dosavadních výsledků.

Krok 5: Podpora (Support)

Pro zaměstnance byste neměli být jen autoritou, která kontroluje, že vše běží podle plánu, ale i podporou, na kterou se může kdykoliv obrátit.

• Pravidelně poskytujte zpětnou vazbu: Nezůstávejte jen tichým pozorovatelem. Pokud vidíte, že se zaměstnanci daří, pochvalte ho. Pokud naopak v některých úkolech stále zaostává, zkuste se pobavit o tom, co by mohlo vést ke zlepšení.
• Nabídněte školení: Pokud věříte, že by zaměstnanci mohla pomoci specifická školení, zkuste jim je nabídnout. Zaměstnanec se tak může zlepšit v konkrétních dovednostech a třeba si budovat i potřebné sebevědomí.
• Udržujte otevřenou komunikaci: Naplánujte si se zaměstnancem pravidelná setkání, kde proberete, jak se daří plnit plán a co by se mohlo zlepšit. Ujistěte zaměstnance o tom, že se na vás může obrátit i mimo plánované meetingy.

Různí lidé, různé přístupy

Každý člověk je jedinečný a každému proto vyhovuje jiný přístup. Ro Fernandez nabízí možnost, jak CARES framework přizpůsobit různým osobnostem, a přitom zachovat systematický přístup. Za tímto účelem dělí zaměstnance na 4 skupinky:

• Vysoké schopnosti, vysoká motivace: V tomto případě nejde o zaměstnance, kterým je CARES framework primárně určený. I tak ho ale můžete využít k tomu, abyste schopným jedincům pomohli dál růst. V tom případě se nebojte zadávat náročnější úkoly.
• Vysoké schopnosti, nízká motivace: Jde o zaměstnance, u kterých musíte probudit chuť k práci – třeba skrze pravidelné pochvaly či odměny.
• Nízké schopnosti, vysoká motivace: U pracovníků s nadšením, ale nízkým výkonem zkuste investovat do různých školení, která jim pomůžou rozvíjet potřebné dovednosti.
• Nízké schopnosti, nízká motivace: Tito lidé potřebují nejvíc podpory, jasné instrukce a trvalou motivaci, aby se zlepšili.

Správným přístupem k jednotlivým zaměstnancům můžete vytvořit prostředí, kde každý přispívá podle svých schopností a pomáhá celému týmu posouvat se dál. S trpělivostí, jasnou komunikací a průběžnou podporou můžete vést i slabší členy týmu k tomu, aby vaší firmě pomáhali uspět.