Ajťáky si mnozí z nás představují jako pobledlé jedince, kteří by nejradši s nikým nemluvili – a když už, tak jen o technologiích. Podobné škatulkování ovšem staví kolem IT specialistů neviditelné bariéry, které můžou vést k potížím, a to jak na pracovišti, tak v soukromém životě. Mezinárodní den programátorů, který připadá na 13. září, je skvělou příležitostí začít tyto bariéry bořit. Jak? To nám poradila Pavla Elischerová, koučka v psychoterapeutickém výcviku, která se péči o IT specialisty dlouhodobě věnuje.

Počet zaměstnanců v IT sektoru neustále stoupá, za posledních pět let toto číslo vzrostlo přibližně o polovinu. „Jedná se o skutečně velké odvětví, a můžeme proto říct, že většina HRistů se během své kariéry s IT zaměstnanci setká – ať už působí ve velkém, nebo i v menším městě,“ vysvětluje Pavla Elischerová. Ačkoliv se ale HRisti zaměřují na práci s lidmi, ani oni nejsou imunní vůči mnoha stereotypům, které se k ajťákům vážou. „Často si je představujeme jako tiché jedince, kteří se zaměřují jen na čísla a fakta, emoce je moc nezajímají a jejich sociální dovednosti připomínají Sheldona z Teorie velkého třesku. Podobné stereotypy pak můžou mít velký vliv na to, jak s IT specialisty mluvíme. Vedou například k tomu, že se HRisté při komunikaci s ajťáky drží technických témat a radši se ani neptají na nějaké softovější, či dokonce osobnější otázky,“ dodává.

Krom osobnostních stereotypů narážíme i na mnohé profesní předsudky. „Někteří HRisté vnímají IT specialisty jako příliš rozmazlené. Často si říkají, že ajťáci mají spoustu benefitů, potřebují moderní technologie, berou krásnou mzdu, a přesto si najdou důvody, proč si stěžovat,“ popisuje Pavla. Hned ale dodává, že původ tohoto problému můžeme často hledat už u náboru: „Na HRisty se vyvíjí poměrně velký nátlak, aby IT talenty nalákali. Výsledkem je, že při náboru není HR upřímné a o zaměstnavateli mluví jen v superlativech. Pokud například firma prochází zásadní změnou vedení, HR hovoří o situaci jako o dynamickém prostředí s mnoha příležitostmi, ale už nezmíní případné zádrhele, které se k takové změně vážou. Pokud však HRisté pod tlakem získat nového zaměstnance nemluví o své firmě otevřeně, není překvapením, že se pak IT specialisté ozývají s výtkami.“

Stereotypizace IT nepramení jen od lidí „zvenku“

Pavla, která v minulosti působila v HR a dnes se věnuje především psychoterapii, dodává, že si bariéry okolo sebe mnohdy staví i samotní IT specialisté. „Mám mezi klienty mnoho ajťáků. Často se mi svěřují s tím, že pokud zažívají v rámci práce nějakou nespokojenost, cítí se za svoje emoce provinile. Sami si totiž moc dobře uvědomují, že mnozí by za jejich práci byli vděční. Mít moderní vybavení, možnost co půl roku změnit zaměstnavatele, a brát i tak skvělý plat? To zní na první dobrou dobře. Proto v sobě své emoce dusí, raději zůstávají u faktických témat a v duchu si říkají, že je zkrátka třeba vydržet,“ vypráví. Nespokojenost, kterou IT specialisté prožívají, je ale validní a HR by ji neměla přehlížet.

Nakonec Pavla zmiňuje ještě jednu skupinu lidí, která přispívá k celkově složité pozici ajťáků: IT manažery. „V oblasti IT se běžně stává, že do pozice vedoucího týmu dosadíme toho specialistu, který odvádí nejlepší technickou práci – například nejlépe programuje. Jenže tímto způsobem můžeme přijít o skvělého programátora, aniž bychom získali výborného manažera,“ popisuje. Na vedoucích pozicích totiž často záleží na zcela jiných dovednostech, než jsou ty technické. Pokud manažery uděláme z největších specialistů z oboru, může se stát, že budou se svojí novou pozicí nespokojení. Přirozeně se raději budou věnovat jen tématům, kterým skutečně rozumí – tedy těm technickým. Se svým týmem pak komunikují především o projektech a úkolech, zatímco na nějaké týmové aktivity či spokojenost zaměstnanců už se nedostane. A výsledkem je, že bariéra mezi IT oddělením a zbytkem společnosti ještě povyroste.

Jak místo bariér budovat vztahy?

1. Začít můžeme už při náboru: Jelikož je po IT specialistech velká poptávka, mají HRisté při náboru tendenci přehlížet, jak vlastně nový ajťák do firmy zapadne – tedy takzvaný „culture fit“. Soustředí se hlavně na to, aby pozici někým obsadili, a pozornost věnují především hard skills. „Pokud však zvážíme i to, zda pozice i celá firemní kultura jedinci osobnostně sedne, můžeme se do budoucna vyvarovat zklamání na obou stranách,“ namítá Pavla a dodává: „Krom toho by HR při náboru mělo být upřímné a na rovinu říct, jaká je situace ve firmě, jaké to přináší výhody, ale třeba i výzvy. Nestane se pak, že nový zaměstnanec bude překvapený, o kolik se realita liší od původní představy.“

2. Dejme IT specialistům prostor k vyjádření: HRisté by se při komunikaci s IT specialisty neměli omezovat jen na technická témata, ale dát druhé straně prostor i k tomu, aby se vyjádřila třeba ke vztahům v týmu či pracovní kultuře. Pavla doporučuje: „Zeptejme se ajťáků, jak se mají, na čem se jim pracovalo nejlíp, co je dobíjí – klidně i mimo pracovní dobu. Nabídněme i různé způsoby, jak můžou sdílet svůj pohled na věc. Krom osobních setkání můžeme zavést třeba dotazník, který bude příjemnější pro ty, kteří podobné věci nechtějí řešit osobně.“

3. Nechme IT specialisty navrhnout řešení: „HRisté mají mnohdy pocit, že si ajťáci hodně stěžují, ale nepřichází s žádnými řešeními. Jenže – ptáme se jich na ně? Dáváme jim prostor, aby otevřeně sdíleli své pocity a zároveň i názor na to, co by se mělo změnit, aby se jim pracovalo líp? Pokud IT specialistům poskytneme příležitost, určitě dokážou sami navrhnout kroky, které povedou ke zlepšení,“ říká Pavla.

4. Propojme IT se zákazníkem: HR je ve styku se svými klienty prakticky denně. Ale co IT specialisté? „Ajťáci mnohdy dlouze pracují na produktu, s cílovým zákazníkem se ale nikdy nesetkají. Pokud už nějakou zpětnou vazbu dostávají, často je to v situaci, kdy musí řešit nečekané problémy. To může vytvářet pocit izolace a zároveň je pak těžší si představit, k čemu vlastně celá práce vedla,“ vysvětluje Pavla a radí: „HRisté komunikují se všemi odděleními ve firmě. Můžou proto přinést podnět k úpravě operating modelu společnosti tak, aby se IT přiblížilo ostatním oddělením i zákazníkovi.“

5. Pomáhejme IT manažerům se soft skills: Cílem je ukázat, že manažerská pozice není jen o technických tématech, ale i o vedení týmu a snaze porozumět svým zaměstnancům. Jak na to? Pavla nabízí jednoduchý tip: „HRisté můžou IT manažerům pomoci už jen tím, že si s nimi budou dávat pravidelné meetingy, na kterých se jich budou ptát na otázky mimo technickou sféru. Ukážou jim tak, na jaké otázky se pak sami manažeři můžou ptát i svých podřízených.“

6. Sundejme růžové brýle: Na práci v IT se mnozí dívají téměř se závistí a mají pak tendence shazovat případnou nespokojenost ajťáků. Pavla ale dodává: „Je třeba si uvědomit, že práce v IT může být skutečně náročná. Vyžaduje kreativitu a přizpůsobivost. IT specialistům se zadání mnohdy mění pod rukama a oni musí vždy najít novou cestu, jak problém vyřešit. Stejně rychle se mění i technologie, se kterými pracují, a oni se tak musí neustále učit novým věcem.“ Už jen tím, že si uvědomíme obě strany mince, můžeme předejít neoprávněnému škatulkování.