Že by soukromý život měl vyvažovat ten pracovní? Podle Radka Hampla, HR specialisty z Bonami, tomu tak být nemusí. Co si představit pod pojmem work-life fit? A jak tenhle koncept přivést do života svým zaměstnancům – i sobě?

Co je pro tebe work-life fit?

Jde o způsob, jak zároveň přemýšlet nad prací i svým soukromým životem. O work-life balance jsme slyšeli všichni. Jenže tenhle pojem naznačuje, že mezi prací a osobním životem stojí velká bariéra. A že je to tak správně. Work-life fit tuhle hranici boří a říká mi, že můj soukromý a profesní život nejdou proti sobě, ale můžou se „kamarádit“.

Jak work-life fit vypadá v praxi?

Místo toho, abych se snažil nějak oddělovat svůj osobní život a práci, dělám vlastně obojí zároveň. V podstatě neexistuje moment, kdy zkrátka odložím pero, zavřu maily a řeknu si, že práce neexistuje. Já ani nechci. Proč bych si nemohl třeba přečíst pracovní mail o půlnoci, když mě skutečně zajímá, co se v něm píše? Na druhou stranu vyžaduju ale svobodu i v osobním životě. Pokud třeba strávím dopoledne na brunchi, nechci se kvůli tomu cítit provinile. Svou práci a osobní život zkrátka neberu jako dvě samostatné sféry, které mají svůj vyhraněný čas, místo a energii.

Koncept work-life balance podle tebe stojí přesně na tomto striktním oddělování soukromí a práce. Přitom je pravda, že když člověk tráví prací většinu svého dne, bývá dost náročné večer najednou tuhle část života vytěsnit a zcela přepnout.

Přesně. Ještě hraje roli jedna věc. Když tě práce frustruje, nebaví a neinspiruje, tak chceš odejít z kanclu a nechat všechno za sebou. Když jsi naopak spokojená, nepotřebuješ za vším udělat tlustou čáru. Chceš třeba přijít domů a s někým se o svojí práci pobavit. Nebo si u televize popřemýšlet nad tím, co dalšího tě čeká. Já to tak mám. Na druhou stranu si dokážu upřímně říct, když přeberu. V ten moment vím, že se musím vyspat, že musím jít do přírody nebo dělat něco, při čem zkrátka vypnu.

„Jak můžou firmy podpořit work-life fit přístup? Když budou koukat spíš na výsledky než odpracovaný čas.“

Přijde ti, že je work-life fit přístup zdravější než work-life balance?

Myslím, že jo – pokud je člověk schopný si ho správně odřídit. Time-management je určitě hodně důležitý. Vlastní režim nám dává víc svobody než ten, který nám nadiktuje někdo cizí. Vyžaduje ale větší disciplínu. Pro někoho možná bude jednodušší, že si řekne „Odbila pátá, všechno vypínám, nezvedám telefony, konec.“ Když mně někdo zavolá v 10 večer, že je průšvih, tak ho prostě vyřeším. Ale zároveň si pak s čistým svědomím třeba přispím a do práce přijdu později.

Bylo pro tebe těžké si tenhle přístup nastavit, a přitom zůstat produktivní?

Dneska už nad tím vůbec nepřemýšlím. Pomáhá mi, že svoji práci nevnímám skrze odpracovaný čas, ale spíš skrze výsledky. Vím, co je potřeba udělat – ať už v rámci jednoho týdne, měsíce nebo i dlouhodobě – a podle vlastních možností svoje úkoly plním. Když mám pak hotovo, sám si hledám, co dalšího můžu dělat. Ale pro každého bude work-life fit přístup vypadat jinak. Hlavní je nastavit si takový režim, ve kterém mi bude příjemně.

Myslíš, že tu možnost má každý?

Skladník, který pracuje na směny, bude asi podobného stavu dosahovat o dost obtížněji. Pokud mu ale firma dá určitou svobodu, i on se může work-life fit přiblížit. V některých fabrikách například funguje to, že se dělníci můžou vzájemně dohodnout, kdy si svoje směny chtějí vybrat. Nemusí jet podle systému dlouhého a krátkého týdne. Jeden týden třeba pracují každý den a ten další jen odpočívají. Aby ale takový režim klapal, musí spolu zaměstnanci umět mluvit. A v první řadě jim nadřízení musejí dát tu možnost.

Hodně tedy záleží na vedení.

Jasně. Když zaměstnanci od šéfa nedostanou důvěru a možnost volby, tak cestou work-life fit můžou jít jen těžko. Svobody se přitom vedení firem často bojí. Je totiž mnohem náročnější na řízení – a někdy i dražší. Pokud každý bude pracovat podle toho, jak se zrovna cítí, může být pro týmy náročné nějak se sladit nebo řešit akutní záležitosti. Když mi ale firma dá volnost vybrat si, jaký režim mi vyhovuje, spíš v ní budu spokojený a rozhodnu se v ní zůstat. A budu odvádět i lepší práci. Proto myslím, že podporovat work-life fit se firmám ve výsledku vyplatí.

„Když dáš zaměstnancům možnost svobody, musíš to myslet upřímně. Pokud jim nabídneš home-office a pak budeš naštvaná, že nikdo není v kanceláři, způsobíš jen zmatek.“

Jak by taková podpora měla vypadat? Pomáhá třeba možnost home-office nebo flexibilní pracovní doby?

Všechny tyhle benefity jsou jen dílčí nástroje. Nejdůležitější podle mě je, aby svobodu umožňovala kultura firmy. Aby nebrala tyhle možnosti – home-office, flexibilní pracovní dobu nebo třeba neomezenou dovolenou – jen jako prázdný projev velkorysosti, který zaměstnancům nabídne, ale tajně bude doufat, že ho nikdy nevyužijí. A v neposlední řadě je potřeba mít nastavené mechanismy, jak sledovat, že všechno šlape. Když zaměstnancům řekneš, že můžou být kdykoliv na home-officu, tak se ti taky může stát, že prostě v kanceláři nebude nikdo. A pokud vedení neví, jak si zjistit, že všichni fakt plní svoje úkoly, bude úplně ztracené.

Jak tohle firmy můžou sledovat?

Způsobů je několik. Já třeba nemám rád klasické timesheety. Vážně potřebujeme od zaměstnanců, aby vypisovali, co každou hodinu dělají? V tom svobodu nebo důvěru opravdu nevidím. Naopak mi přijdou fajn mechanismy, na kterých se podílí vedení i zaměstnanci. V Bonami to třeba máme nastavené tak, že každý tým má nějakou svoji interní dohodu. Ta vzniká na základě domluvy mezi členy a vedoucími týmu a odvíjí se od preferencí jednotlivců, ale i od toho, jak daný tým pracuje a jaký má rytmus. Týmy si takhle stanoví třeba to, jak často můžou být na home-officu, který den se všichni sejdou v kanceláři a tak dál. Nebo si řeknou, jaké úkoly mají prioritu a měli by je upřednostnit před osobními záležitostmi. V momentě, kdy se všichni dohodnou, získávají určitou svobodu, ale teamleader má zároveň jasně dáno, co může od svých podřízených vymáhat.

Důležitá je asi i zpětná vazba.

Určitě. Ideální je dávat ji zaměstnancům průběžně, ale zároveň ji vyžadovat od nich. Ptát se, jestli všechno zvládají a jestli mají veškeré potřebné nástroje. Lidi spolu prostě musí víc mluvit. Work-life fit může fungovat jen ve chvíli, kdy mezi spolupracovníky i vedením bude vzájemná důvěra. A tu si firma nevybuduje, pokud nebude klást důraz na otevřenou komunikaci.

„Pokud budou lidi chtít pracovat jen od pondělí do čtvrtka, proč by nemohli? Spousta pravidel s námi zůstává jenom proto, že se firmy bojí změny.“

Někteří starší zaměstnanci vnímají ty mladší jako rozmazlence, co si až moc vymýšlí. Co si o tom myslíš?

Já jsem v tomhle hodně nekompromisní. Že si mladí vymýšlí? Ať si vymýšlí! Svět se prostě mění. Je jedno, že tvůj dědeček pracoval i v sobotu. Lidi se snaží, aby se jim žilo a pracovalo líp – což je přece dobře, ne? Jasně, pořád existují i majitelé firem, kteří věří, že zaměstnanci musí v práci sedět od 9 do 5. A mají právo tenhle režim vyžadovat – jde o jejich firmu. Zároveň pak ale musí počítat s tím, že s nimi asi moc zaměstnanců nezůstane.

V tomhle směru by se tedy měli radši inspirovat u mladší generace?

Ano i ne. Musím se přiznat, že ti nejmladší, co dnes hledají svou první práci, bývají často až apatičtí. Je to čistě můj subjektivní názor a klidně může být úplně chybný. Ale mám tu zkušenost. Nějaké stoupání na „profesním žebříčku“ je často nezajímá. Nejsou tak průrazní a ani peníze tolik neřeší, takže je o dost těžší je k práci motivovat. Možná za to může současná situace pracovního trhu – jelikož je nezaměstnanost tak nízká, mladí vědí, že si práci vždycky najdou.

Je průbojnost pro work-life fit nějak důležitá?

Spíš celkový zájem. Myslím, že pro psychiku člověka není vlastně nejzdravější soustředit se jen na dosažení nějakých vysokých cílů. Daleko lepší je užívat si toho, co můžu dělat teď. Objevovat, učit se nové věci a posouvat se. Když tohle v sobě člověk má, tak nakonec těch cílů dosáhne – tak nějak přirozeně, organicky. Na tom je založený ale i princip work-life fit: že ti na práci záleží. Že s tebou něco dělá a zajímá tě, jestli ji děláš dobře.

Máš nějakou radu, jak může HR v zaměstnancích zájem o práci podpořit?

Hledat motivaci a pracovat s ní. Žádné další převratné rady nejsou potřeba. Většina HRistů moc dobře ví, co by měli dělat. Chápou, co je jejich cíl a vědí, co je kvalitní HR. Jen s touhle ideou musí umět pracovat a správně ji odškálovat pro prostředí firmy, ve které pracují. Něco jiného trápí skladníka, něco jiného projekťáka. Když HR dokáže pracovat s individuálními potřebami zaměstnanců, věřím, že v nich tu motivaci najít – a vzbudit – dokáže.